¿Puede ser un líder amigo de sus colaboradores?

¿Puede ser un líder amigo de sus colaboradores?

En el ámbito laboral, los resultados del equipo pueden mermarse cuando no existe la confianza suficiente para intercambiar ideas, mejorar los objetivos comunes y tener éxito en las tareas.  Algunas veces, las relaciones de amistad se producen dentro de un contexto laboral y entonces, ¿puedes ser amigo/a de tu líder?

Los seres humanos somos seres sociales por naturaleza y las relaciones laborales son otra faceta de esa vida social.  Como en toda situación, la amistad en el trabajo tiene sus pros y sus contras: contar con relaciones de amistad en el trabajo proporciona un clima laboral en el que la comunicación, la productividad y el desempeño de los colaboradores mejora, gracias a la presencia de la colaboración y la motivación que le dan a las personas un sentido de pertenencia.

Por otro lado, es importante tener cuidado de que las líneas de autoridad estén bien delimitadas para evitar falsas expectativas, como por ejemplo en el trato, la remuneración etc., lo cual podría generar situaciones contraproducentes, por lo que es importante tener muy presente la separación entre las relaciones laborales y las relaciones sociales.

Algunos puntos que te pueden ayudar a desarrollar una relación positiva entre el líder y su colaborador son:

1. Una COMUNICACIÓN ASERTIVA puede dar un impulso importante a esta relación; al ser transparentes con la comunicación y el lazo se fortalece. Al mantener las conversaciones laborales por un lado y las conversaciones sociales por otro se puede también cuidar las emociones que se generan en una amistad. 

2. Tener claridad en los límites de la relación les permitirá crecer. Dentro de un contexto laboral es necesario tomar decisiones, por ejemplo de presupuesto, aumentos de sueldo o movimientos y esas decisiones no debieran estar influenciadas por la relación personal.  Otro ejemplo es solicitar que el trabajo se realice con ciertas características y mantener la exigencia al igual que con todos los demás colaboradores.  La ausencia de límites puede propiciar una familiaridad inapropiada en la comunicación y en las actividades laborales, así como confusión en la jerarquización de puestos y sus tareas.

¿Cómo lograr entonces un equilibrio?

Cuando la relación amistosa está bien cimentada y es congruente con los resultados y comportamientos corporativos, la percepción de los demás miembros del equipo será más positiva en comparación con situaciones en que hay un desbalance entre la relación y los resultados, por lo que es importante darle un espacio a cada tipo de relación.

Fuera del horario de trabajo se pueden organizar actividades recreativas, e incluso el uso de redes sociales facilita estar en contacto; esta convivencia puede ayudar a familiarizarse con los puntos fuertes de los compañeros de trabajo y cómo éstos pueden sumar en las actividades laborales; el aporte de cada compañero de trabajo es fundamental para el logro de los objetivos del equipo.

Cuando practicas una comunicación asertiva y ambas partes tienen claridad en los límites, se irá desarrollando una relación de confianza y entonces la relación puede trascender de forma sana y positiva.

Si tienes interés en saber si tus tendencias naturales se orientan a fomentar relaciones en el trabajo, llámanos y te podemos acompañar mediante una evaluación de personalidad en la cual descubras tus estilos de relacionamiento.

Acerca del autor

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Karime Molina 

Soy una apasionada de los procesos humanos.

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3 acciones para aumentar la igualdad de genero en las organizaciones

3 acciones para aumentar la igualdad de genero en las organizaciones

Cuatro de cada cinco empresas que cotizan en bolsa no alcanzan una distribución uniforme de género y cada quinta empresa que cotiza en bolsa carece por completo de mujeres en el equipo directivo, afirma la Fundación Allbright en un informe sobre igualdad de género. Para lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo, hay un número de acciones importantes que toda organización puede realizar.

El empleador es responsable de crear un lugar de trabajo equitativo con un buen ambiente de trabajo para todos los empleados. En una encuesta realizada a principios de 2020 por Kroll, una empresa global de consultoría de riesgos y gestión, alrededor del 60 % de las mujeres encuestadas respondieron que su entorno laboral se ha visto afectado por la desigualdad de género. De las encuestadas que respondieron que su ambiente de trabajo se ha visto afectado negativamente por la desigualdad, el 65 por ciento afirmó que tienen un salario más bajo en comparación con sus colegas hombres y el 57 por ciento respondió que han sido interrumpidas cuando hablan frente a un grupo o excluidas. de las reuniones sociales.

Dr. Jason Wingard, Decano Emérito y Profesor de Gestión del Capital Humano en la Escuela de Estudios Profesionales (SPS) de la Universidad de Columbia en los Estados Unidos y fundador y presidente de The Education Board, Inc., una firma consultora especializada en coaching y educación empresarial, escribe en Forbes que la vuelta al trabajo tras la pandemia del coronavirus es una buena oportunidad para reconsiderar lo que significa la igualdad de género en el trabajo. Da tres consejos sólidos que se centran en cómo los líderes masculinos pueden promover una mayor igualdad en el lugar de trabajo, en lugar de actuar como pastillas de freno.

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1. Invertir en medición computarizada y reclutamiento objetivo

Si los líderes quieren mejorar el lugar de trabajo para las mujeres, necesitan medir el progreso de las mujeres. Un informe de Mercer , una empresa estadounidense de gestión de activos, mostró que el 81 % de las empresas dijeron que trabajaban para mejorar la diversidad y la inclusión, pero solo el 64 % midió la distribución real de género dentro de la empresa. El informe también mostró que solo el 42 por ciento de las empresas tenían estrategias documentadas de varios años para su trabajo con diversidad e inclusión y que solo la mitad había establecido metas formales para su trabajo con diversidad e inclusión.
Una empresa en la que los líderes pueden inspirarse es la empresa global Unilever, que en 2020 logró el equilibrio de género en su gestión global con un 50 % de mujeres y un 50 % de hombres. En 2010, el equipo de gestión global estaba formado por un 38 % de mujeres. La igualdad en el equipo gerencial se logró después de que Unilever implementó un esfuerzo coordinado basado en datos que incluyó un proceso de contratación neutral en cuanto al género y la medición de cuántas mujeres son nombradas gerentes.

En un comunicado de prensa, el CEO Alan Jope dijo que “la igualdad de la mujer es la solución más importante para el desarrollo social y económico a nivel mundial. Tener una fuerza laboral con equilibrio de género debe ser un hecho, no algo por lo que nos esforcemos”.

2. Priorizar la competencia en tecnología

Algunos expertos creen que la automatización tecnológica que se está produciendo en determinadas áreas supone una mayor amenaza para las mujeres que para los hombres. Esta es la opinión del think tank estadounidense New America, que afirmó en un análisis que “las trabajadoras en Estados Unidos están actualmente empleadas en servicios que corren un mayor riesgo de automatización técnica en comparación con los empleados varones”. La encuesta mostró que las mujeres representan el 54 por ciento de los empleados en este tipo de iglesia de alto riesgo, como secretarias, personal administrativo, tesoreros y empleados en cadenas de comida rápida, aunque representan menos de la mitad de la fuerza laboral total. 

Por lo tanto, las empresas que se espera que enfrenten desafíos tecnológicos en el futuro, y que desean promover la igualdad en el lugar de trabajo, deben apoyar y alentar a sus empleadas a continuar su educación en tecnología relevante para garantizar que los empleados tengan las habilidades requeridas por el desarrollo tecnológico. .

Hay empresas para inspirarse. Por ejemplo, en 2019, McDonald’s en los Estados Unidos anunció que se asoció con Microsoft y la Universidad Técnica de Colorado para enseñar a sus empleadas informática, seguridad cibernética e inteligencia artificial.

3. Eliminar los prejuicios contra las mujeres en el lugar de trabajo

Todos los días, las mujeres se enfrentan a condiciones diferentes a las de los hombres. Un ejemplo común es el «factor de popularidad», donde los hombres exitosos tienden a ser más populares mientras que las mujeres exitosas se vuelven menos populares. Para reducir los efectos de los prejuicios, necesitamos diseñar revisiones objetivas que midan el desempeño laboral.

Los líderes masculinos juegan un papel importante cuando se trata de dar forma a un lugar de trabajo más igualitario. «Deben defender a sus colegas femeninas adoptando la medición computarizada, combatiendo los prejuicios y fomentando el desarrollo de habilidades técnicas», escribe Jason Wingard en Forbes. 

Artículo escrito por ASSESSIO

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La importancia de las relaciones interpersonales en el trabajo

La importancia de las relaciones interpersonales en el trabajo.

¿La habilidad de establecer relaciones interpersonales impacta en el desempeño que una persona tiene en su puesto? La respuesta es un rotundo: SI. Definitivamente es importante que la persona posea experiencia, conocimiento o dominio técnico de las tareas y responsabilidades de su puesto, pero su forma de comunicarse y acercarse (o no) a los demás, dejará marca en su estilo de trabajo.

Podemos identificar dos grandes características de las relaciones interpersonales: la cantidad y la calidad. Es decir, un colaborador puede ser extrovertido, pero ser poco asertivo en la forma en que formula sus mensajes. O, por el contrario, podemos tener el caso de un colaborador que es de trato amable, cálido, pero se relaciona solamente con pocos colegas. La mayoría de las personas tenemos una mezcla de estas características en distintos niveles.

También entra a juego el escenario en el cual se da la interacción, puede ser en condiciones comunes o en condiciones de conflicto. Algunas personas exacerban sus conductas u otras reaccionan de forma distinta a como lo harían en situaciones cotidianas. Existen tres reacciones fundamentales para tratar de solucionar las dificultades: evadir, confrontar o negociar. Cada una trae pros y contras.

No podemos definir si un estilo es mejor que otro, solo lo que demande el puesto o la cultura de tu organización nos puede indicar si la forma en que una persona se relaciona es una fortaleza o un área de oportunidad. Por ello primero deberás tener en claro el contexto para el cual evaluarás.

Sin duda, el conocer la capacidad para relacionase tiene un impacto profundo, por lo que es información que valiosa a saber sobre tu capital humano. Si buscas conocer y tomar decisiones de talento, nosotros te podemos apoyar a mapear esta y otras habilidades de una forma clara y bien fundamentada en estadística. ¡Escríbenos!

Acerca del autor

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Yarel Montelongo

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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¿El Team Building es un elemento clave para elevar el desempeño del equipo?

¿El Team Building es un elemento clave para elevar el desempeño del equipo?

Es frecuente escuchar que cuando un equipo tiene retos en el desempeño, necesita un Team Building.  Sin embargo, con tantas fuentes de información, al escuchar el concepto de Team Building es posible que no quede claro qué es en realidad y como aplicarlo en las organizaciones. Es por ello que queremos enfocar tu atención en los conceptos más relevantes para que utilices esta herramienta de forma adecuada y puedas obtener resultados visibles en el proceso.

Team (equipo) y building (construcción) se podría traducir al español como construcción de equipos y la voz popular lo traduce como acciones que realizan las organizaciones para elevar la integración entre los miembros de un grupo o equipo.  Si bien, para construir equipo se pueden realizar diversos procedimientos en el día a día, en HRTools vamos más allá de integrar a los equipos; nos enfocamos en construir equipos mediante actividades sustentadas que producen un efecto doble.  Por una parte, desarrollar la cohesión entre los integrantes y por la otra parte, elevar el desempeño mediante datos comprobables, por lo que no cualquier actividad que sea amena y positiva en el equipo es un Team Building.

Orígenes del Team Building

En algunas ocasiones, los equipos de las empresas no funcionan con el nivel de eficacia deseado ni consiguen los resultados esperados.  Por ejemplo: no tienen definidos o no conocen sus objetivos, no saben lo que se espera de ellos, tienen poca experiencia o falta de capacidad y, por tanto, no se cumplen los objetivos, y su desempeño y sus resultados son bajos.  Estas situaciones, tienen como consecuencia una baja productividad en la organización, conflictos que derivan en malas relaciones interpersonales, pérdida de la motivación e insatisfacción de las personas que incluye tanto al líder, como a los miembros del equipo.

Es por este motivo que las empresas empezaron a desarrollar diversas actividades de diagnóstico e integración de sus equipos de trabajo para poder cohesionarlos en una dinámica más orgánica y alineada a los objetivos de la organización y de esta manera poder generar equipos de alto desempeño para que pudieran lograr o incluso superar los objetivos esperados.

Equipos de alto desempeño

Las organizaciones siempre estarán en búsqueda de la mejora de sus procesos. Satisfacer las necesidades de sus clientes es prioridad y la tecnología es un factor que impulsa la innovación y la creatividad para agilizar los procesos y la atención a sus prospectos para no quedarse atrás en el mundo empresarial.

Es por esta razón que las herramientas de Team Building buscan como prioridad crear equipos efectivos de alto desempeño para gestionar los requerimientos actuales y lograr los objetivos en tiempo récord.

Un equipo de alto desempeño es aquel equipo que consigue un elevado nivel de resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes. Conseguir tener equipos, integrados, motivados hacia un objetivo común y productivos (un equipo de alto desempeño) es una de las principales prioridades que tienen las empresas. Sobre todo, en este momento, cuando la competencia es tan ardua.

¿Cómo construir un equipo de alto desempeño?

Construir un equipo de alto desempeño no es tarea fácil y los líderes lo saben. De entrada, es muy importante una política de selección de talento efectiva. Hay que atraer a los individuos más competentes para cada posición y mantenerles motivados en sus roles. Además, no solo hay que tener el mejor candidato para cada puesto, sino que también los miembros del equipo requieren encajar entre sí.

Una vez tenemos a las personas correctas y adecuadas al equipo, es necesario ajustarse a los retos que impone un mundo cambiante. Es muy importante que al frente del equipo haya un gran líder. Un líder con capacidad de trabajo, con visión, con mucha calidad humana y empatía con el resto de los miembros del equipo.

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Para crear un equipo de alto rendimiento el líder deberá:

  • Evaluar a los participantes del equipo.
  • Asegurarse de que están alineados a la cultura de la organización.
  • Considerar siempre el contexto tanto de su área, como el de la organización.
  • Marcar objetivos sencillos de comprender y en los cuales todos los integrantes tengan claridad para conocer sus contribuciones individuales.
  • Definir un sistema de medición del nivel de alcance de los objetivos.
  • Establecer sistemas y reglas de comunicación entre los miembros del equipo.
  • Definir procedimientos para que los miembros del equipo tomen decisiones y solucionen problemas.
  • Desarrollar sistemas de gestión de personal (reclutamiento, formación, interacción, motivación, etc.).
  • Es difícil conseguir un equipo de alto desempeño y aun así, aunque lo consigamos, se nos plantea un reto todavía más difícil: mantenerlo a través del tiempo y los cambios del entorno.

Equipos de alto desempeño y la herramienta de Rocket Model

Como ya hemos abordado a lo largo de esta publicación. Crear un equipo de alto desempeño no es simple.  Por ende, es necesario contar con herramientas que nos apoyen y expertos que nos ayuden a analizar cual es la mejor opción para aplicar en nuestra organización.

En este tema, HRTools cuenta con diversos instrumentos de implementación para construir equipos y grupos de alto desempeño entre los que más destaca es el Rocket Model. Esta herramienta desarrollada por Gordon J. Curphy, Dianne L. Nilsen y Robert Hogan.  Con todo el expertís que los caracteriza, nos dan una guía explicita, que nos lleva paso a paso para poder conformar un programa para construir equipos efectivos y poder desarrollar en nuestras organizaciones equipos de alto desempeño que cumplan cabalmente los objetivos y retos que presenta el mundo empresarial, al tiempo de contar con un equipo altamente motivado.

Acerca del autor

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Ulises Díaz Alvarez

Psicólogo Social, Consultor en HRTools.
«La lógica te llevara a la z. la imaginación te llevara a cualquier lugar» – Albert Einstein

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5 tips para mejorar las relaciones en el trabajo

5 tips para mejorar las relaciones en el trabajo

Sabemos que el Capital Humano es una pieza clave en el logro de objetivos de cada empresa. Por lo tanto, es indispensable que tú como líder fomentes una sinergia en tus grupos y equipos con el objetivo de fluir hacia el éxito y la productividad organizacional.

Ponemos a tu alcance 5 consejos para mejorar las relaciones interpersonales en el trabajo:

1. Escucha y comunicación efectiva

Te recomendamos fomentar espacios de comunicación, en dónde tus colaboradores se sientan cómodos expresando sus ideas y fomentando la escucha activa en cada miembro del equipo, esto afianzará la confianza en el equipo y por ende afianzará la sinergia entre los miembros del equipo.

2. Metas y roles claros

Clarificar con los integrantes del equipo el papel que cada uno juega y darles conocimiento pleno de qué se espera de ellos llega a ser crucial para mantener una coordinación y mejorar las relaciones interpersonales. Esto dará pie a compartir el crédito y desarrollar una consciencia grupal entendiendo que juntos se llega a las metas de forma más efectiva.

3. Propiciar el trabajo en equipo

Como líderes, fomentar la colaboración interna ayudará a que los miembros del equipo lleguen a conocerse mucho mejor, aprendan a coordinar las fortalezas de cada quien y así crezca la confianza entre ellos y se afiancen las relaciones.

4. Respeto ante todo

Enfocarnos en construir un ambiente laboral de respeto es trabajo de cada miembro del equipo. Sin embargo, como líderes podemos fomentarlo de muchas maneras, por ejemplo: buscar soluciones y no culpables ante los conflictos o mantener reglas básicas de convivencia pueden ayudar a poner el ejemplo para permear este ambiente en los demás.

5. Interacción Social

Te recomendamos propiciar espacios de interacción social para que los miembros de tu equipo lleguen a formar relaciones más profundas y personales, de esta forma será mucho más natural la relación de apoyo mutuo entre ellos durante el día a día.

En conclusión, los consejos que te damos pueden llegar a ser tus mejores aliados para mejorar significativamente las relaciones en el trabajo. Lo cual, se llega a reflejar en la productividad de tu equipo y de tu organización.

Si tienes interés en desarrollar los mecanismos necesarios para que tu equipo o los equipos de tu organización maximicen el desempeño al fomentar relaciones sanas y positivas, te invitamos a participar en nuestro Programa de Desarrollo de Líderes. 

Acerca del autor

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Karina Rodríguez

Consultora y psicóloga. Me interesa aportar valor, aprender algo nuevo cada día y disfrutar la vida.

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¿La amistad en el trabajo disminuye la productividad?

¿La amistad en el trabajo disminuye la productividad?

El entorno laboral puede llegar a ser considerado como algo complicado, pues está conformado por personas con diferentes formas de pensar, de comportarse y trabajar.  Sin embargo, al estar en una misma organización es importante guiarse bajo metas en común pese a ese intercambio de ideas y formas de ser.  Uno de los más grandes retos de las compañías puede ser el fomentar las relaciones amistosas entre sus colaboradores, pues hoy en día aún existen lideres que mantienen la ideología de que la amistad laboral es igual a distracciones y baja productividad.  No obstante, diversos estudios han demostrado que las amistades en el lugar de trabajo promueven un ambiente cálido y propicia que los colaboradores estén más contentos y motivados.

Si bien, fomentar y mantener un clima laboral agradable no es una tarea fácil, ya que en ese tema se involucran muchos detalles, es bien conocido que un buen ambiente laboral favorece tanto a los colaboradores como a la misma organización, de ahí que tener amigos en el trabajo sea algo positivo, pues eso los hará sentirse más cómodos y a su vez, generará un mayor vínculo con la organización.

Podemos decir que, cuando un colaborador no se siente cómodo en su lugar de trabajo, rendirá menos y puede llegar a ser más propenso al conflicto, mientras que, si se siente apoyado y comprendido ante los retos que se le presentan, su confianza se verá claramente reforzada.

Las relaciones de amistad son una red consistente que aporta seguridad e influye de forma positiva en el estado de ánimo de las personas.

Por lo que, en términos organizacionales un estudio demuestra que entablar amistades dentro del entorno laboral aumenta hasta un 50% la satisfacción de los colaboradores, lo cual desencadena una serie de beneficios que te presentamos:

  • Aumenta la seguridad y la autoestima
  • Incrementa la motivación y compromiso
  • Reduce el estrés y la ansiedad
  • Propicia mayor eficiencia de los equipos
  • Mejora la comprensión de los puestos de trabajo
  • Propicia la comunicación y el entendimiento mutuo
  • Disminuye la rotación de personal

Todos estos beneficios provocan que en conjunto se llegue al principal objetivo, repercutir en el bienestar de los colaboradores, y a su vez, alcanzar y aumentar su productividad en su día a día dentro de la organización.

Podemos concluir que, la felicidad o buen estado de ánimo de los colaboradores impacta directamente en los resultados de la organización y que la gestión de las personas en las organizaciones debe incentivar las relaciones de amistad si lo que buscan es obtener y mantener un equipo de personas motivadas, comprometidas y eficaces.

Si deseas conocer más información acerca de cómo fomentar la productividad y desarrollo de tus colaboradores y/o equipo de trabajo, no dudes en contactar a HRTools para guiarte en ese proceso con ayuda de las diferentes herramientas que tenemos para ti.

Acerca del autor

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Gladis Del Ángel Contreras

Soy psicóloga y consultora, apuesto por la idea de que todos podemos potencializar nuestros conocimientos si buscamos los medios adecuados para alcanzarlo.

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Así como en las relaciones, en las organizaciones; todo tiene que ver con la compatibilidad.

Así como en las relaciones, en las organizaciones; todo tiene que ver con la compatibilidad.

¿Alguna vez te has preguntado por qué nos enamoramos? ¿Qué impulsa esa chispa, la atracción inicial y la eventual relación? En el mes del amor y de la amistad, hemos visto historias de parejas que intentaban obtener el récord del beso más largo, y si los empleados le dan un regalo de San Valentín a su “[email protected] del trabajo”. El último de estos titulares me llamó mucho la atención. Un artículo de Eve Tahmincioglu en msnbc.com describe al [email protected] del trabajo como alguien con quien tienes relación durante los largos días de trabajo. El artículo cita una serie de ejemplos de cómo puede ser esta “relación conyugal”, pero en general, un “[email protected] de trabajo” es alguien con quien habla cuando toma una decisión comercial, alguien que compra la crema de café que les gusta a ambos para que puedan compartirla; o tal vez es la persona con la que te desahogas durante un día difícil..

Después de pasar tiempo pensando en esto y dando un paseo por la oficina para observar algo de esta relación en acción, creo que MSNBC puede estar en lo cierto. Teniendo en cuenta el hecho de que pasamos la mayor parte de nuestras horas de vigilia en el entorno laboral, es importante encontrar colegas con los que podamos conectarnos y una organización que consideremos un hogar lejos del hogar. De hecho, una encuesta de OfficeMax encontró que aproximadamente el 50% de los encuestados admiten tener este tipo de conexión platónica en el lugar de trabajo.

Aunque la idea de tener estas amistades en el lugar de trabajo es atractiva e intuitiva, estas relaciones son probablemente más un fenómeno cultural. La investigación ha demostrado que las personas en ciertas industrias tienden a reportar estas relaciones más que otras. Específicamente, las personas en Recursos Humanos, Ventas y Marketing tienen más probabilidades de establecer estas amistades en el lugar de trabajo que los profesionales de Finanzas y TI. ¿Qué tienen estas industrias que impulsa a los empleados a buscar estas conexiones en el lugar de trabajo? ¡La cultura! Para aquellos que han pasado algún tiempo en las áreas de Recursos Humanos y Marketing, generalmente encontrarán un grupo de empleados motivados por la colaboración y el establecimiento de alianzas con otros para hacer las cosas. En Ventas, el desarrollo de relaciones tanto internas como con los clientes es imperativo para la longevidad y el crecimiento. Por el contrario, los profesionales de TI y finanzas probablemente estén motivados por la toma de decisiones analítica y el resultado final sobre la toma de decisiones colaborativa y la construcción de una comunidad dentro de la organización.

Al pensar en los impulsores clave para estas industrias en lenguaje Hogan, nos referimos al Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI). El MVPI es una evaluación que proporciona información sobre los motivos y los impulsores clave de uno. Esta evaluación se usa a menudo en un contexto de selección para determinar si los motivos y los impulsores de un candidato se alinean con una organización. Como resultado, el MVPI es una herramienta poderosa para predecir el ajuste cultural y, en última instancia, la satisfacción de un empleado con una organización. Para aquellas personas en roles de TI y Finanzas, la necesidad de una toma de decisiones analítica y un enfoque en el resultado final está relacionada con las escalas de Ciencias y Comercio de MVPI. Por el contrario, las industrias de recursos humanos, servicio al cliente/ventas y marketing consisten en empleados que pueden necesitar colaboración, construir una comunidad o un «[email protected] de trabajo». Estos impulsores están relacionados con las escalas de Afiliación y Altruismo de MVPI.

Una revisión reciente de los profesionales de TI y ventas en el archivo de Hogan respaldó aún más esta necesidad de afiliación y altruismo para las personas en roles de ventas/servicio al cliente. En particular, se encontró que los profesionales de Ventas tienen puntuaciones medias de 71,9 % y 56,3 % en Afiliación y Altruismo, respectivamente. Por el contrario, los profesionales de TI indican una necesidad mucho menor de colaboración y creación de un sentido de comunidad con puntuaciones percentiles medias de 53,6 % y 48,3 %.

Entonces, ¿qué nos dice esta información sobre los “[email protected] de trabajo”? Nos dice que:

La cultura organizacional es importante y sentir que los valores y los impulsores de uno se alinean con la organización es clave para una relación de trabajo exitosa y duradera.

Con respecto a algunos de los titulares mencionados anteriormente que te pueden estar preguntando ¡el récord del beso más largo es de 46 horas!

Artículo escrito por ASSESSIO

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¿Cómo saber si tu equipo es de alto desempeño?

¿Cómo saber si tu equipo es de alto desempeño?

De acuerdo a encuestas que hemos realizado la gran mayoría de los líderes consideran que sus equipos son altamente efectivos.  También hemos observado que los lideres ponen todo su empeño en lograr los resultados apoyados por las personas a las que dirigen.  A veces descansan poco, y están al pie del cañón apostando el todo por sus equipos de la mejor forma que cada uno puede.

Sin embargo, es poco factible que los líderes reciban los apoyos necesarios o la capacitación específica para poder construir y desarrollar equipos altamente efectivos, ya que regularmente los programas de desarrollo de liderazgo se enfocan en competencias del líder, pero no en competencias para el equipo.  Hoy en día es muy usual encontrar que los programas de desarrollo de liderazgo cuenten con temas como mentoría, coaching, mindfulness, etc. y es súper positivo para los integrantes y para el propio líder, pero ¿qué hay de las condiciones para que desarrollen a sus equipos?  Y esto es increíble, pues cada organización está cuajada de miles de equipos tanto formales como informales para lograr sus resultados.

En contraste, quienes además de las competencias individuales cuentan con una formación sobre cómo construir o desarrollar equipos de alto rendimiento, encuentran que esos elementos son los que debieran desarrollar en primer lugar.  En el Modelo Rocket de Gordon Curphy y Diane Nilsen, podemos encontrar cuáles son los ocho componentes que el líder debe dominar para superar los resultados esperados y tener un equipo motivado:

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1. Conocer el contexto

Se refiere a que el líder unifique los criterios de quiénes son las partes interesadas que deben tomar en cuenta y que todos los integrantes del equipo puedan identificarlos y conocer las situaciones y expectativas de los principales grupos de interés.

2. Tener una misión compartida

Los equipos deben conocer cómo se ve el éxito y traducir los objetivos en planes con pasos accionables.

3. Contar con el talento adecuado

El talento puede ser el componente más retador, ya que muchas veces se encuentra en función de la disposición de colaboradores o de la política organizacional. Sin embargo, el talento se refiere a contar con los perfiles adecuados, tener estructuras que soporten el trabajo en equipo y roles y responsabilidades bien definidas que optimicen los resultados.

4. Tener normas de equipo

Los equipos que se toman el tiempo para hablar de forma profunda y consciente sobre sus reglas, establecer herramientas poderosas para lograr la cohesión y el desempeño del equipo.

5. El compromiso

Los integrantes de los equipos tienen opciones.  Pueden elegir el dirigir su energía y esfuerzo hacia el equipo o pueden invertir su tiempo en intereses individuales.  El líder requiere ayudar a los integrantes a conocer la forma en la que contribuyen al bien común y a ser optimistas sobre el potencial del equipo.

6. Contar con los recursos necesarios

Con recursos me refiero no solo al presupuesto, sino también a contar con un presupuesto realista, espacios para trabajar, sistemas, equipo especializado, acceso a los datos e intangibles como el soporte político y la autoridad para tomar decisiones.

7. Valor para hablar

Los mejores equipos comprenden que administrar el conflicto no es lo mismo que minimizar el conflicto. Las conversaciones difíciles arriba de la mesa son un factor determinante para consolidar los acuerdos y arreglar los desacuerdos.

8. Tener resultados sobresalientes

Los equipos de alto desempeño se mantienen enfocados, miden los resultados contra las metas; mantienen un registro del progreso, aprenden de sus éxitos y de sus fracasos y encuentran formas para continuar mejorando.  

¿Te gustaría aprender a construir y desarrollar a un equipo realmente efectivo?  ¡Contáctanos y nosotros te podemos ayudar!

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Victoria Zapata

Me gusta escribir porque reflexiono y me detengo a observar aspectos relacionados con mi hobby, que es mi profesión.

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Dime qué quieres evaluar y ¡te diré qué tienes que usar!

Dime qué quieres evaluar y ¡te diré qué tienes que usar!

Lo que no se mide, no se puede mejorar. En talento organizacional requieres de datos confiables que te den soporte para tomar decisiones en el capital humano, pero ¿qué evaluación elegirás para ello?

Sin duda es de suma importancia que uses evaluaciones válidas y sustentadas estadísticamente, y, además, también debes tener en cuenta las siguientes consideraciones cuando estés a punto de evaluar a tus colaboradores:

1. Qué proceso estás llevando

Desarrollo de talento suele necesitar información un poco distinta que lo que es necesario para atracción de talento. Evaluaciones de personalidad son de gran soporte para diseñar planes de acción y desarrollo, mientras que, para las primeras etapas de reclutamiento, las evaluaciones de competencias funcionan para identificar a candidatos que se adecúan más a cierto perfil.

2. A quién vas a evaluar

El nivel de responsabilidad y liderazgo tiene impacto en qué tan profundamente requieres conocer a la persona. Para posiciones de entrada, las evaluaciones con indicadores acotados suelen ser suficientes para tomar decisiones, mientras que en posiciones altas de liderazgo requieres conocer más detalles de la personalidad, posibles descarriladores, motivadores y estilo de toma de decisiones, del líder, ya que su desempeño tendrá impacto trascendente en la organización y el negocio.

3. Cómo necesitas que se vean los resultados

¿Necesitas visualizarlos en una plataforma de gestión de talento? ¿necesitas que tengan una calificación general por persona? ¿necesitas tener un resumen para que el evaluado lo lea? Todos estos detalles definirán el documento final que obtendrás de los resultados o si es necesario que consideres tiempo para un análisis adicional de los resultados para llegar a los datos que presentarás.

4. Qué siguientes pasos vas a seguir después de la evaluación

Un plan de evaluación tiene mayor éxito cuando desde el inicio se tienen considerados los pasos siguientes a obtener los resultados. Cuando los datos obtenidos de evaluaciones se plasman en acciones tangibles para el talento, no solo mejora tu ejecución, sino que aumenta la confiabilidad y participación de los colaboradores en las iniciativas de capital humano.

Responder a esta serie de consideraciones te dará claridad para elegir la evaluación de talento correcta. Acércate a nosotros para orientarte, te ayudamos a encontrar la evaluación adecuada dentro de nuestra cartera de assessments.

Acerca del autor

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Yarel Montelongo

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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Elige las competencias correctas a evaluar en tu búsqueda de talento

Elige las competencias correctas a evaluar en tu búsqueda de talento

Es una realidad que actualmente, cientos o hasta miles de currículos de postulantes en búsqueda de una oportunidad para demostrar sus talentos en el área laboral y en diversas áreas que las empresas u organizaciones requieren al abrir un proceso de selección de personal. La sobresaturación y la incapacidad de procesar toda esta información genera que varias de estas postulaciones no sean consideradas.

Echemos un vistazo a la realidad del empleo en México.

En México la tasa de desempleo tomada por el Inegi en septiembre del 2021 fue del 4.2%, lo que significa que frente a su comparativo en la misma fecha durante el 2020 del 4.8% hubo una diminución en la tasa de desempleo que equivale a 10.5 millones de mexicanos que pudieron anexarse a una vida económicamente activa (dato que debemos considerar, pues este fue uno de los trimestres más azotados por la pandemia global.) Pero la interrogante es, , ¿por qué habiendo tantos candidatos en el mercado no se llegan a cubrir las vacantes que las organizaciones requieren? Es en esta realidad cuando la tecnología llega con nuevas soluciones para agilizar estos procesos y ayudar a filtrar el talento que ofrecen los candidatos al mundo empresarial.

La tecnología al rescate de la adquisición de talento.

Son varias las herramientas que utilizan plataformas de selección automatizadas que aplican algoritmos complejos en función de reconocimiento de patrones ligado a una inteligencia artificial (IA). ¿Como es que esta nueva tecnología nos ayuda a encontrar el talento que buscamos? 

Resulta que esta (IA) a través del uso de Sistemas de Seguimiento de Candidatos, denominado ATS por sus siglas en inglés (Applicant Tracking Systems) utiliza algoritmos de reconocimiento de texto que pueden establecer filtros donde las palabras clave son las que considera para la selección del candidato y reducen las opciones viables para la organización. De esta forma, permite a los encargados de selección encontrar al talento y destinar su tiempo a priorizar las tareas estratégicas y conocer en profundidad a los candidatos. indica Martín Acuña, CTO (Chief Technology Officer) de Polux.

El factor humano en la búsqueda de talento.

Sin embargo, aunque la tecnología avanza a pasos descomunales, las herramientas tecno digitales aún no pueden medir todos los aspectos que la organización considera para valorar a los miles de candidatos que se postulan para sus vacantes.
Es en este punto donde no debemos subestimar una estrategia sólida de adquisición de talento. Las organizaciones saben que, para cubrir las necesidades con adquisición de nuevo talento deben de conocer el área que van a ocupar y los valores y competencias principales que necesita el candidato para desempeñarse en ese puesto.

Por ejemplo, si el área de TI necesita alguien que apoye el área de comunicaciones y redes, es probable que se interesen por un currículum que muestre que la persona estudió sobre el tema y tal vez consideren hacerle un examen teórico sobre este aspecto. Pero el área de redes es más técnico y práctico (a menos que sea una situación muy específica), por lo que las evaluaciones de personalidad válidas y confiables permiten valorar el desempeño futuro del candidato en el puesto al que se postulan.

Cuando las organizaciones se comprometen a utilizar evaluaciones de personalidad aunadas a las entrevistas, puede ser que batallen un poco para encontrar candidatos que encajan perfectamente en sus roles, pero será más efectivo. Los valores que poseen y los motivadores que los conforman son como diamantes cristalizados dentro de ellos, difícilmente se modificaran conceptos como puntualidad, prudencia, honestidad, sobriedad, etc.Claro que no hay que perder de vista las cuestiones técnicas y de conocimiento, pero ese aprendizaje se puede adquirir en el proceso de crecimiento en su organización, al final para eso son las capacitaciones.

Las evaluaciones de personalidad ayudan a identificar los comportamientos, valores y reacciones intrínsecos de los candidatos que se nos presentan por miles para tener la certeza de que elegimos a la persona correcta. El factor humano siempre estará correlacionado a la adquisición de nuevo talento y es bajo este entendido que debemos tener siempre presente que no nos estamos relacionando con “recursos humanos”, sino con personas. 

Si requieres información sobre evaluaciones válidas, confiables y de clase mundial, con gusto te podemos ayudar.

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Acerca del autor

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Ulises Díaz Alvarez

Psicólogo Social, Consultor en HRTools.
«La lógica te llevara a la z. la imaginación te llevara a cualquier lugar» – Albert Einstein

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