En qué poner atención cuando contrato a un Coach para mi desarrollo.

En qué poner atención cuando contrato a un Coach para mi desarrollo.

¿Requieres el apoyo de un coach para tu desarrollo profesional?

El proceso de coaching es una de las opciones más efectivas para desarrollar tu liderazgo, pero es importante saber cómo seleccionar al coach más adecuado a tus características e intereses.

Te presentamos algunas de las preguntas que debes resolver para que identifiques al coach que más te ayudará:

1. ¿Tu interés de desarrollo es técnico o personal?

  • Clarifica si el desarrollo que necesitas es sobre un aspecto técnico (planeación, organización, etc…) o si se trata de un cambio personal (confianza, problemas con la comunicación interpersonal, introversión, …)
  • Saber con claridad el motivo de tu desarrollo te ayudará a identificar el tipo de experiencia con la que requiere contar el coach para acompañarte con conocimiento de causa.

2. ¿Cuentas con un diagnóstico que te indique qué barreras te impiden lograr tus objetivos?

  • La auto conciencia estratégica que puede darte un diagnóstico válido te ayudará a identificar específicamente las áreas de mejora.
  • Cuando el coach conoce las herramientas que utilizaste para el diagnóstico ayudará a que su intervención sea más efectiva y ahorrarás tiempo, dinero y esfuerzo.

3. ¿Disfrutas el tener conversaciones amplias y profundas o prefieres conversaciones sobre temas específicos y prácticos?

  • Tu estilo personal es importante para conocer si la metodología del coach es adecuada a tu preferencia en cuando al desarrollo.
  • Cada coach tiene un camino para abordar los temas. Algunos son muy profundos y llegan a la raíz y otros son más prácticos.

En HRTools te acompañamos a descubrir tus áreas de desarrollo y a tomar la mejor decisión sobre un coach que pueda ayudarte a alcanzar tu máximo potencial como líder.

Acerca del autor

Victoria Zapata

Victoria Zapata

Me gusta escribir porque reflexiono y me detengo a observar aspectos relacionados con mi hobby, que es mi profesión.

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¿Qué esperan las organizaciones de un Consultor en Capital Humano?

¿Qué esperan las organizaciones de un Consultor en Capital Humano?

Ahora, más que nunca, las organizaciones requieren un alto nivel de competitividad y productividad para dar continuidad a su trayecto y seguir creciendo en el mercado.  Con cierta frecuencia, las organizaciones encuentran que las cosas no funcionan como debieran, y no cuentan con las herramientas, métodos y técnicas apropiadas para dar un giro a sus requerimientos de talento. 

En contraparte, la consultoría en Capital Humano regularmente incluye servicios para las organizaciones que les ayudan a solucionar los retos relativos al talento, tales como el desarrollo de competencias digitales, la evaluación o adaptación de las personas a los puestos, el desarrollo ejecutivo, la integración de equipos o la formación de la cultura organizacional, el cambio organizacional, por mencionar algunos.  Sin embargo, estos servicios son intangibles que difícilmente pueden ser medidos para que las organizaciones decidan por la contratación de servicios de consultoría.

Con base en nuestra experiencia, hemos identificado diversos aspectos que toda consultoría debiera ofrecer para minimizar la intangibilidad de sus servicios y aquí te proponemos algunas estrategias para tomar en cuenta al proponer tus servicios:

1. Tener casos de éxito probado.

Sustentar tus propuestas con información tangible sobre los resultados esperados es una manera de reducir la intangibilidad de tus servicios. La reputación de tus servicios requiere tiempo y esfuerzo, sin embargo, los datos duros que enmarquen los resultados del servicio que ofreces podría ser un punto de inflexión a tu favor.

2. Herramientas de diagnóstico digitales con validez y confiabilidad.

Si utilizas herramientas de diagnóstico o evaluación u opinión, no solo es importante que estén digitalizadas, sino que también cuentes con el respaldo de metodologías técnicas avaladas por organismos expertos en la materia que te permitan mostrar las credenciales de quienes han aprobado la calidad de tus herramientas.

3. Utilizar medios digitales diversos de comunicación.

El mundo organizacional requiere con más ímpetu que antes librar las fronteras físicas y obtener servicios que puedan ser de fácil acceso y que reemplacen, en la medida de lo posible, las metodologías presenciales. Hoy en día, hay una abundancia importante de plataformas y medios que te permitirán programar citas, responder en tiempo real, compartir pizarrón con los participantes, etc. algunas son gratuitas y otras requieren contratación por tiempo determinado.  Vale la pena que investigues.  

4. Responder con rapidez.

Anteriormente, una propuesta de trabajo podría tomar hasta varias semanas para integrarse. Hoy en día, las organizaciones están acostumbrándose cada vez más a respuestas inmediatas, aún para resolver problemas complejos.  En la medida en que te anticipes y tengas preparados algunos mapas generales de tus servicios, podrás responder con mayor velocidad.

5. Contar con experiencia en el campo.

Sería difícil comprender los problemas de tus prospectos si no has vivido situaciones similares o por lo menos, haberlas visto de primera mano. Apóyate de tus experiencias pasadas para poder ver más allá y tener una visión externa objetiva que te permita comprender ampliamente y de valor a las circunstancias que tu prospecto expone. 

Si bien, existen estrategias adicionales para que tus servicios sean más tangibles, cumplir con estas te ayudará en poder presentar alternativas de solución a los retos del talento de tus prospectos y clientes.

Si necesitas apoyo, cuenta con que HRTools te podrá acompañar en el proceso de promoción de tus servicios.

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Victoria Zapata

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3 prácticas de Capital Humano para hacer brillar a sus colaboradores

3 prácticas de Capital Humano para hacer brillar a sus colaboradores

¿Te ha pasado que después de un largo día de trabajo en vez de sentirte cansado, te sientes satisfecho con lo que lograste? ¿Con ganas de celebrar tus logros y compartir con otros sobre tu día? Sin duda, tratamos de disfrutar nuestro trabajo y buscar oportunidades laborales que nos permitan sentirnos auto realizados mientras generamos ingresos para nuestra vida. Es aquí en donde la motivación juega un papel clave para obtener resultados exitosos, tanto personales, como organizacionales.

Si los colaboradores de tu organización, en adición a cumplir sus objetivos e indicadores, se encuentran muy animados a trabajar, se sienten escuchados dentro de su equipo y observan que se cumplen sus expectativas, tu organización puede asegurarse de que sus resultados serán los esperados e incluso, superiores a lo esperado.

¿Cómo puedes desarrollar esa motivación intrínseca en tus colaboradores? Te compartimos tres de las principales prácticas que el área de Capital Humano ha empleado para lograr un mejor resultado y satisfacción en sus colaboradores:

1. Identificar y desarrollar al talento

Conoce a tu talento. Brinda oportunidades para crear una autoconciencia identificando sus principales fortalezas y posibles áreas en desarrollo. De esta manera puedes crear un plan detallado a seguir, que te permita, tanto a ti como al colaborador, desarrollar distintas habilidades y desbloquear oportunidades de crecimiento en tu organización.

2. Brindar flexibilidad en el trabajo

Con las nuevas modalidades de trabajo a distancia, muchos de los empleadores han optado por incluir a largo plazo oportunidades de trabajo remoto o home office, lo cual brinda un balance entre el estilo de vida y trabajo de sus colaboradores. Si te interesa escuchar más sobre esta práctica, escucha nuestro podcast en donde te platicamos sobre esta nueva modalidad y tendencia.

3. Tomar en cuenta y escuchar

Podrá sonar algo “trillado”, pero cuando nuestros colaboradores encuentran claridad y existe una buena estrategia de comunicación interna, los resultados tienden a elevarse por la confianza que se establece. Realiza distintas reuniones en donde puedan brindar sus ideas y escucha con atención. Grandes corporaciones incluso fomentan cierto tipo de competencias en donde empleados de distintas áreas se reúnen y crean proyectos interesantes que resultan siendo oportunidades de negocio increíbles.

Ahora que ya conoces algunas de las prácticas más utilizadas por Capital Humano, ¿cómo planeas empezar a implementarlas? Si te interesa conocer aún más sobre tus colaboradores, contáctanos para brindarte herramientas de autoconocimiento y únete a nuestras conversaciones con los expertos para convertirte en un experto en estrategias de Capital Humano.

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Arely Garza

Arely Garza

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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Estas son las habilidades más importantes para desempeñarte como Consultor. ¿Cuántas de éstas tienes?

Estas son las habilidades más importantes para desempeñarte como Consultor. ¿Cuántas de éstas tienes?

Ser un consultor es un trabajo que demanda muchas horas de planeación, reuniones y destreza cognitiva. Usualmente, cuando los profesionales de Recursos Humanos deciden retirarse de sus trabajos organizacionales, emprenden prácticas de consultoría en el área, respaldada por su amplia experiencia y años de trabajo como profesionales en la administración de talento. ¿Alguna vez te has preguntado cuáles son las habilidades que te distinguirán si optas por convertirte en Consultor de Capital Humano?

De acuerdo con la Sociedad de Administración de Recursos Humanos, SHRM por sus siglas en inglés, al ser profesionales del área y desempeñarnos como expertos en recursos humanos, hemos desarrollado distintas habilidades y competencias que hacen que nos convirtamos en expertos en la materia. ¿Conoces cuántas de estás habilidades has desarrollado a lo largo del tiempo? Te compartimos algunas de las principales competencias que se desarrollan al practicar la gestión del talento a lo largo del ciclo de vida de un profesional de Recursos Humanos:

Comunicación 

La capacidad de intercambiar información de manera efectiva con las principales stakeholders. Implica: comunicación verbal y escrita, retroalimentación, facilitación, escucha activa, persuasión y diplomacia.

Gestión de relaciones

La capacidad de gestionar interacciones para proporcionar servicios y apoyar a las organizaciones. Incluye: credibilidad, relaciones con la comunidad, creación de redes comerciales, trabajo en equipo, servicio al cliente y respeto mutuo.

Práctica ética

La capacidad de integrar los valores fundamentales, la integridad y la responsabilidad en todas las prácticas organizacionales y comerciales.

Visión para los negocios

La capacidad de comprender y aplicar información para contribuir al plan estratégico de la organización.

Evaluación crítica

La capacidad de interpretar información para tomar decisiones y recomendaciones comerciales.

Efectividad global y cultural

La capacidad de valorar y considerar las perspectivas y antecedentes de los principales

Ahora que ya conoces las principales habilidades que nos distinguen, ¿cuántas de estas has desarrollado? Auto descubre tus competencias y garantiza tus comportamientos críticos para resolver los problemas y estrategias de talento que están en tendencia. ¡Contáctanos para ayudarte en este autodescubrimiento!

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Arely Garza

Arely Garza

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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3 formas de cambiar nuestro comportamiento básico

3 formas de cambiar nuestro comportamiento básico

Los seres humanos somos complicados en cuanto al comportamiento. Las personas que suelen ser extrovertidas a veces pueden volverse reticentes y tímidas. Los plazos y la presión laboral pueden llevar a las personas menos organizadas a comenzar a escribir listas de tareas pendientes. La gente a veces dice: «No sé lo que me pasó, ¡normalmente no soy así!». 

La personalidad es una forma de dar sentido al caos del comportamiento cotidiano. Buscamos patrones o rasgos repetidos: la probabilidad de que alguien actúe característicamente cálido y amistoso en lugar de frío y distante. La ciencia de la personalidad se parece mucho al clima: podemos predecir que el patrón general es de un día soleado.  

Pero al igual que la previsión meteorológica, es muy difícil tener en cuenta los microclimas en el día a día. Por ejemplo, es difícil predecir el resultado de una reunión de negocios acalorada analizando a cada miembro como un individuo, ya que las personas se enfrentan entre sí. Por otro lado, las personas con rasgos muy diferentes pueden mostrar el mismo comportamiento, según las circunstancias. 

Esta variabilidad hace que la retroalimentación o el coaching sobre la personalidad sea un poco impreciso. 

La ciencia más reciente en psicología tiene como objetivo explicar mucho más el contexto. Significa que podremos brindar orientación específica sobre cómo las personas interactuarán, se desempeñarán y se relacionarán. También significa que seremos mucho más capaces de personalizar los conocimientos para circunstancias o entornos particulares.  

Te compartimos tres nuevas formas de pensar sobre la personalidad.

Hay tres ideas entrelazadas en el centro de esta nueva ciencia de la personalidad: la base de la personalidad, la variabilidad de la personalidad y la fuerza de atracción. 

  • En primer lugar, la personalidad básica de una persona es cómo tiende a comportarse la mayor parte del tiempo. 
  • En segundo lugar, debemos medir qué tan lejos se aleja alguien de su base, dependiendo de las circunstancias (variabilidad de la personalidad). Algunas personas cambian mucho su comportamiento, lo que dificulta predecir cómo se comportarán. Por otro lado, algunas personas tienen personalidades fuertes y no varían su comportamiento o pensamiento sin importar cuál sea la situación. Para estas personas, el comportamiento pasado será un buen predictor del comportamiento futuro. 
  • El tercer componente es la fuerza de atracción, que describe cuán poderoso es el retroceso a la línea de base de la personalidad. Al evaluar la autorregulación, podemos inferir cuánto tiempo una persona puede actuar fuera de su carácter básico antes de volver a su personalidad promedio o típica. 

¿Cómo pueden los coaches y líderes comprender la personalidad de alguien más allá de su línea de base? 

1‍. Utilizar buenas evaluaciones. Aprovecha las evaluaciones de personalidad válidas para recopilar rápidamente información sobre la personalidad básica de alguien‍.

2. Hacer las preguntas de seguimiento adecuadas. Al analizar los resultados de la evaluación, pregunta sobre el contexto y la frecuencia para comprender la variabilidad de la personalidad. Por ejemplo, si los resultados muestran que son flexibles, la pregunta sería: “¿Hay situaciones en las que eres menos flexible y espontáneo? ¿Cuándo planeas mejor, eres minucioso y disciplinado? ¿Por qué?» Para cada rasgo descrito en el reporte, pregúntales «¿Esto te describe la mayor parte del tiempo o parte del tiempo?» Luego, pídeles que expliquen su respuesta.

3. Observa y recopila comentarios. Presta atención a cuándo y cuánto tiempo actúan fuera de lugar antes de volver a su personalidad básica. También puedes recopilar estos comentarios de otras personas que trabajan en estrecha colaboración con ellos. Considera preguntar, “¿En qué situaciones esta persona parece actuar fuera de lugar? ¿Cómo se comporta? « 

Una vez que se recopila esta información, las implicaciones para el coaching, el desarrollo y la provisión de una autoconciencia dinámica y en tiempo real son inmensas. Conocer a alguien es muy variable y si solo tiene una autorregulación débil significa que puede parecer impredecible pero muy sensible a las señales sociales y ambientales. Alguien con poca variabilidad de personalidad puede tener dificultades para cambiar su comportamiento y requerir un coaching más intensivo y recordatorios frecuentes para actuar de manera diferente. 

Mirando hacia el futuro, podemos imaginar un coach virtual que alerta suavemente a alguien sobre patrones repetidos de comportamiento inútil. O un coach de relaciones que podría señalar los puntos exactos de tensión y los puntos ciegos que existen entre los colaboradores, o entre un gerente y un subordinado directo. 

Las herramientas impulsadas por la inteligencia artificial y las medidas psicométricas discretas significan que puede surgir una ciencia de la personalidad más matizada y personalizada. 

En HRTools estamos continuamente mejorando la conexión, el rendimiento y las relaciones mejorando la autoconciencia y proporcionando caminos para ser mejores versiones de nosotros mismos.  

Artículo de Hogan Blog.

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¿Cómo integrar equipos para llevarlos al siguiente nivel?

¿Cómo integrar equipos para llevarlos al siguiente nivel?

Seguramente formas parte de por lo menos un equipo en tu organización, o posiblemente te encuentras a cargo de un equipo.  Quizás, uno de tus objetivos sea formar o ser parte de un equipo de alto desempeño. Ahora, explora tu experiencia y te invito a hacer memoria, ¿realmente existen programas de desarrollo, o equipos dentro del área de Recursos Humanos con un enfoque especifico al desarrollo de equipos?

Desafortunadamente, en las organizaciones no se tiene claridad sobre lo que un equipo requiere para trabajar a su máximo potencial y paradójicamente, promueven el trabajo en equipo y la colaboración.  En muchas ocasiones, los equipos se forman con base en roles funcionales, es decir, con un enfoque a tener un buen balance de habilidades y dominio técnico, y se deja de lado o inclusive, ni siquiera se consideran los roles psicológicos.  Estos últimos tienen que ver con la personalidad de cada individuo, un buen balance de roles psicológicos es clave para ayudar a los equipos a manejar de forma sana el conflicto, a tener una mejor comunicación y a funcionar de una forma más efectiva.

De acuerdo con Dave Winsborough, Fundador de Deeper Signals y uno de los desarrolladores del Reporte de Equipo de Hogan, existen cinco roles psicológicos que los integrantes de los equipos juegan de forma natural, con independencia de los roles técnicos.  La investigación demuestra que entre más balanceados sean estos roles psicológicos en los integrantes, mayor será su efectividad.  Por lo tanto, un equipo bien integrado muestra un balance de sus integrantes en estos cinco roles y las implicaciones de que todos los integrantes jueguen estos roles de forma constante o que muy pocos lo demuestren, puede interponerse en lograr sus objetivos:

 

 

  • Resultados.

Manejan las ideas y buscan los avances, coordinan esfuerzos y dan dirección a otros. El riesgo se da cuando todos los integrantes juegan este rol en un nivel alto, ya que llegan a competir con los otros miembros del equipo y buscan imponerse ante los demás, o cuando muy pocos de los integrantes lo demuestren, pues los resultados no serán una prioridad.

  • Relaciones.

Se preocupan por cómo se siente el equipo y por cómo sus integrantes se relacionan. Cuando todos los integrantes muestran un nivel alto, es posible que las buenas relaciones sean más importantes que el desempeño del equipo y cuando se manifiesta en un nivel bajo, no prestan atención a los intereses de los demás integrantes.

  • Procesos.

Se enfocan en la implementación, los detalles en la ejecución y el uso de procesos. Cuando todos los integrantes demuestran este rol, hay poca cabida a la flexibilidad y cuando lo muestran en un nivel muy bajo, pierden de vista los pasos necesarios para llegar a su destino.

  • Innovación.

Anticipan los problemas, reconocen cambios, crean y se adaptan rápidamente.  Cuando un equipo tiene un exceso de innovación, pasan tiempo creando, pero no necesariamente aterrizando los planes y cuando tienen un nivel bajo, son prácticos y prefieren los pasos conocidos.

  • Pragmatismo.

Tienden a ser realistas y ponen a prueba las ideas. Los equipos en los que predomina este rol psicológico pueden se enfocan con facilidad para confrontar conflictos y posturas poco populares, pero cuando la mayoría de los integrantes del equipo tienen una calificación baja, son poco realistas y no confrontan el panorama.

Al formar equipos, es importante considerar el balance en estos roles, pero también es clave tomar en cuenta el liderazgo, una de las tareas principales de un líder es justamente construir equipos de alto desempeño.  De acuerdo con Gordon Curphy, Socio Director de Curphy Leadership Solutions, hay tres puntos clave que se deben seguir para ayudar a los equipos a desempeñarse a su máximo potencial:

  1. Los equipos deben tener y seguir una guía (“roadmap”) que les muestre claramente cómo moverse de donde están a donde quieren llegar.
  2. Los equipos exitosos deben obtener retroalimentación de cómo se están desempeñando en comparación con un marco de referencia, es decir, entender cuales son sus fortalezas y oportunidades comparados con “benchmark”.
  3. Los equipos exitosos deben implementar métodos probados para abordar sus brechas de desempeño.

Para integrar equipos de alto desempeño que trabajen efectivamente, es entonces necesario tomar en cuenta el balance entre roles psicológicos y la habilidad o capacidad del líder para formar equipos de alto desempeño.

En HRTools contamos con herramientas que te ayudaran evaluar a los miembros de cada equipo a nivel individual, identificar su configuración de roles, descarriladores y anclas, así como programas de desarrollo para equipos y líderes, no dudes en contactarnos estoy segura de que tenemos la opción ideal para ayudarte a integrar equipos que lleven tu organización al siguiente nivel.

Acerca del autor

Cecilia Solís

Cecy Solis

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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¿Qué características de personalidad requiere una persona capaz de trabajar a distancia?

¿Qué características de personalidad requiere una persona capaz de trabajar a distancia?

 

¿Todos somos productivos trabajando desde casa?

Sabemos que las circunstancias actuales nos han orillado a adentrarnos en el mundo del trabajo a distancia. A pesar de que gran porcentaje de profesiones podrían haber estado trabajando de forma remota desde hace algunos años atrás, fue hasta el 2020 que las cabezas de muchas organizaciones optaron por esta solución debido a las circunstancias.  A más de un año de distancia de haber iniciado el teletrabajo, queremos plantearnos: ¿todos somos igualmente productivos al trabajar desde casa? ¿qué rasgos de personalidad favorecen el desempeño de quienes se desempeñan bajo estas circunstancias?

Asumiendo que las necesidades de equipamiento técnico y material necesario en un rol están cubiertas. Te compartimos las cinco competencias que son indispensables para mantener un alto desempeño en esta modalidad de trabajo según una investigación de Hogan Assessments publicada en el 2020 en “The State of Remote Work”:

  1. Autogestión: mantener autocontrol y motivación sin necesidad de dirección de terceros.
  2. Comunicación: mantener contacto efectivo y oportuno con otros.
  3. Responsabilidad: trabajar de forma confiable y oportuna, con enfoque en la calidad de los resultados.
  4. Flexibilidad: lograr adaptarse a diferentes situaciones, enfoques e ideas.
  5. Trabajo en equipo: desarrollar relaciones de colaboración para lograr objetivos clave.

En adición, la investigación sugiere que los colaboradores que tienen una reputación de ser confiables, estructurados y concienzudos tienden a ser más exitosos en el trabajo a distancia, ya que enfocan sus labores de forma predecible e independiente. Asimismo, quienes son percibidos como cálidos, considerados, simpáticos son más propensos a construir relaciones interpersonales de colaboración, lo cual es fundamental para alcanzar los objetivos y lograr un alto desempeño en este régimen de trabajo.

Quienes destacan en el trabajo remoto, manejan cotidianamente el estrés de forma adecuada y a la vez mantienen una comunicación efectiva, que se manifiesta no solo por personas extrovertidas, sino por quienes deben tomar la iniciativa y desean trabajar de forma eficiente.

Naturalmente, el trabajo a distancia es más atractivo y agradable para unos que para otros. Lo que definitivamente es necesario, mientras esta modalidad esté presente, es enfocar de la mejor manera nuestras fortalezas y procurar tener una conciencia profunda de nuestras áreas de oportunidad, ya que, si no disfrutamos del trabajo a distancia, pudieran estarse manifestando con mayor frecuencia las áreas de desarrollo. Algunos requieren poner mayor conciencia en cómo está trabajando, comunicarse u organizar las tareas. Sin embargo, todos podemos alcanzar los resultados.

Acerca del autor

Karina Rodríguez

Karina Rodríguez

Consultora y psicóloga. Me interesa aportar valor, aprender algo nuevo cada día y disfrutar la vida.

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Posiblemente necesitas coaching y no te has dado cuenta.

Posiblemente necesitas coaching y no te has dado cuenta.

Te esmeras al realizar tu trabajo, haces todo lo posible para que los resultados sean positivos y llegues a las metas. De pronto, ves que tu equipo no lleva el mismo ritmo y cuando hablas con ellos, su respuesta es positiva, pero, aun así, no realizan las tareas que les asignas. ¿Qué podría estar sucediendo?

Posiblemente tus habilidades técnicas son una fortaleza para tu desempeño. Sin embargo, es posible que tus habilidades personales no estén ajustadas a los requerimientos del rol.  ¿Por qué sucede esto? Los seres humanos tendemos a ver el mundo bajo nuestros propios estándares y experiencias; a esto se le denomina identidad. Identidad es el “yo” que tú conoces. Sin embargo, hay otra parte de tu personalidad que se denomina reputación. La reputación es lo que los demás interpretan o perciben de tus comportamientos.

En la actualidad, hay una fuerte tendencia que dice “muéstrate tal cual eres”. Pero, pudieran existir grandes riesgos al descubrirte tal cual eres, o sea, mostrando toda tu “identidad” permanentemente. Es posible que los demás puedan ver aspectos de tu “reputación” que no coinciden con lo que tu identidad quiere comunicar. Esta situación nos puede suceder a todos los seres humanos y la retroalimentación de un coach es una forma de conocer tu reputación. Por supuesto, que también la retroalimentación de un coach puede estar sesgada por su propia identidad, por lo que la mejor forma de hacerlo es con base en una herramienta válida y confiable que te ayude a describir tu reputación. Analizar tu reputación en una herramienta que refleje la forma en la que los demás perciben tu comportamiento es la mejor forma de que tu identidad se ajuste al medio ambiente y, sobre todo, que tu identidad conozca los mensajes que transmites a los demás.

Conocerla será de gran ayuda para que incrementes tu conciencia sobre la forma en la cual los demás están percibiendo tu comportamiento. Al conocerte mejor, podrás decidir conscientemente la forma en la cual quieres ser percibida(o) por los demás y esto es mucho más poderoso que solo “mostrarte como eres”.

Te doy un ejemplo: ¿te ha sucedido que pones tu creatividad al máximo al cocinar algo nuevo y cuando lo pruebas, el sabor no es lo que esperabas? De la misma forma funciona tu identidad; puedes sacar todo lo mejor de ti y aun así no lograr lo que te propones. Cuando estás consciente tanto de tu identidad, como de tu reputación, tendrás mayor éxito en la realización de tus planes.  Así que, te invito a reflexionar si realmente tu identidad es suficiente para que las personas con las que interactúas reciban los mensajes que quieres comunicar o si es posible que conocer mejor tu reputación pudiera darte esa ventaja competitiva que buscas.  

Por mucho que queramos obtener algo, por lo general, son los otros quienes te dan el lugar o la posición que buscas, por lo que solamente ser “tú” constituye un riesgo para obtener lo que te propones. Busca apoyo en personas de tu confianza y pregúntales cuál es la percepción que tienen sobre algo que te inquieta.  Escucha la respuesta y piensa si es lo que pretendías.  En HRTools, te ofrecemos un acompañamiento para que descubras lo que los demás perciben de ti en el ámbito laboral y ayudarte a descifrar las razones por las cuales “algo” se interpone en tu camino profesional.

Acerca del autor

Victoria Zapata

Victoria Zapata

Me gusta escribir porque reflexiono y me detengo a observar aspectos relacionados con mi hobby, que es mi profesión.

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Tips para desarrollar al talento.

Tips para desarrollar al talento.

Desarrollar el talento de una organización es uno de los temas que suelen tomar mayor relevancia en el área de recursos humanos por los beneficios que esto nos puede brindar, pero ¿cuál es la mejor manera de hacerlo?  No hay una receta mágica, cada organización cuenta con sus propias características, lo que hace necesario que se implementen métodos y estrategias distintas.

Te comparto algunos consejos de aplicación general que hemos comprobado que funcionan en cualquier organización y te ayudarán al diseñar tu plan de desarrollo, independientemente de las características particulares de tu compañía:

Establecer metas y objetivos. Para diseñar planes de desarrollo es importante tener claro las metas y objetivos estratégicos, así como los posibles retos, de manera que se pueda contar con un punto de partida respecto a lo que se espera de cada individuo en el corto, mediano y largo plazo según su área y posición.

Crear un entorno laboral psicológicamente seguro. El ambiente tiene un impacto en la motivación, el compromiso y la confianza de los colaboradores.  Asegurar que las personas se sientan cómodas y seguras te ayudará a generar comunicaciones abiertas, en donde tanto los líderes de tu organización como sus equipos puedan expresar sus expectativas y necesidades.

Definir competencias. Cada área y cada posición tiene requerimientos distintos para funcionar adecuadamente.  Es importante identificar las competencias necesarias para cada posición y contar con una definición clara de estas para poder comunicarlas y evaluarlas objetivamente.  

Evaluar al talento. Una pieza fundamental para elaborar planes de desarrollo es evaluar a los colaboradores para conocer de manera puntual sus fortalezas y oportunidades.  Al evaluar, toma en cuenta diferentes aspectos y no únicamente información relacionada con el cumplimiento de objetivos.  Al analizar el talento de tu organización, considera también evaluar aspectos de personalidad que te permitan hacer una predicción del desempeño futuro.

Fomentar el trabajo en equipo. El trabajo en equipo permitirá tanto a los líderes de tu organización como a sus equipos, tener acceso a nuevos conocimientos y habilidades. Asimismo, permite hacer una distribución de cargas de trabajo, lo que te puede ayudar a generar espacios en las agendas de los colaboradores para destinarlos a acciones de capacitación y/o desarrollo.

Contar con programas de reconocimiento y promociones. Tener este tipo de programas bien estructurados, claros y difundidos en tu organización, ayuda a la motivación de los colaboradores para buscar activamente su desarrollo y crecimiento profesional y personal. Es importante brindar al personal iniciativas de aprendizaje y coaching que les brinden los conocimientos y las herramientas necesarias para que continúen con su desarrollo.

 

En HRTools tenemos opciones que te pueden ayudar a evaluar el talento de tu organización, que será una pieza clave para empezar a diseñar los planes de desarrollo individuales para los miembros de tu compañía. ¡Contáctanos!

Acerca del autor

Cecilia Solís

Cecy Solis

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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Lo que dice Capital Humano sobre los Tests de Personalidad HOGAN

Lo que dice Capital Humano sobre los Tests de Personalidad HOGAN

En HRTools, desde hace más de 16 años, ponemos a tu alcance las mejores herramientas para sustentar las decisiones en tus procesos de Capital Humano y elevar los resultados de tu organización.   Hogan Assessment Systems es una de las firmas más reconocidas mundialmente porque es la primera evaluación que correlaciona la evaluación con los resultados en el desempeño del puesto.  Adicionalmente, ha ayudado a miles de personas a crear y elevar la autoconciencia estratégica, lo que propicia la piedra angular en los procesos de desarrollo.

Te compartimos comentarios de algunos de nuestros clientes sobre su experiencia al utilizar Hogan para soportar su toma de decisiones basándose en datos objetivos, tanto para contratar, como al momento de desarrollar el talento:

Mapeo de Talento:

“Ya hace más de 10 años que HRTools nos apoya en la creación de perfiles con base a los resultados de las herramientas de Hogan para poder tener un perfil de liderazgo y que nos ayude a contrastar con los resultados de cada evaluado y así, poder definir un grado de adecuación al perfil personalizado. Aquí vemos como se apegan a nuestros valores y cultura. Esto nos lleva a conocer muy bien y poder predecir el desempeño en estas posiciones clave.” – Patricio Murga, Gerente de Planeación y Desarrollo en Xignux Corporativo.

Desarrollo de ejecutivos:

“En nuestro proceso de feedback y 360, utilizamos las herramientas para brindar una retroalimentación a nuestros ejecutivos de sus fortalezas y áreas de desarrollo y hacer un match para complementar en sus agendas de desarrollo. Nos ayuda a que asimilen mejor los resultados y se adueñen de su desarrollo para continuar creciendo con nosotros.” -Patricio Murga, Gerente de Planeación y Desarrollo en Xignux

Movimientos de personal ejecutivo:

“Hogan nos da excelente guía en decisiones ejecutivas, para nosotros utilizarlo en posiciones de liderazgo es fundamental ya que nos permite reducir el riesgo de sorpresa y acompañar de manera anticipada a fin de asegurar el éxito y logro de resultados.”-Arabella I. Cantú Castillo, Gerente Corporativo Planeación de Talento

Selección de talento:

Utilizamos Hogan inicialmente en reclutamiento, lo cual nos ayuda a tener en cuenta el liderazgo que va a tener el evaluado, así como el comportamiento y el estilo que va a seguir para el logro de resultados, te da mucha claridad desde el principio para tener un plan de on-boarding. Arabella I. Cantú Castillo, Gerente Corporativo Planeación de Talento

Desarrollo de colaboradores:

También lo utilizamos en procesos de desarrollo para colaboradores que se acaban de integrar a un nuevo rol, ¿cómo le ayudo a alguien que ya está en la organización, pero su nuevo rol le va a demandar habilidades distintas? Hogan nos ayuda en integrar un análisis y diálogo, así como una visión muy clara para fortalecer el desarrollo. Arabella I. Cantú Castillo, Gerente Corporativo Planeación de Talento

Lleva el desempeño de tus colabores al siguiente nivel.  Identifica y desarrolla al talento. ¡Escríbenos para apoyarte y transformar tu talento en resultados!

Acerca de los autores

Karina Rodríguez

Karina Rodríguez

Consultora y psicóloga. Me interesa aportar valor, aprender algo nuevo cada día y disfrutar la vida.
Arely Garza

Arely Garza

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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