Culpabilidad al hacer despidos

Culpabilidad al hacer despidos

Al ser responsables, en gran medida, del talento organizacional, Capital Humano tiene uno de los retos más grandes en la organización.  Una de nuestras funciones es atraer, brindar a los líderes los medios para la retención y el desarrollo, así como diseñar y promover lineamientos para cuidar de las personas.  Quienes brindamos estos servicios, apoyamos en el logro de una buena gestión y funcionamiento de la compañía.  Sin el talento adecuado, las organizaciones pueden tener procesos y herramientas de primer mundo, pero deficiencias o inexistencia en los colaboradores, no habría resultados.  

Ser responsables del recurso humano de una organización tiene un sabor agridulce, pues si bien, gran parte de las áreas y funciones de nuestra área tienen relación con gestionar oportunidades, garantizar el bienestar de las personas y sin duda promover y provocar su desarrollo no solo como trabajador sino como persona, también nos toca accionar aquellas actividades que llevan por sí mismas una experiencia difícil tanto para el colaborador como para el responsable de capital humano. 

"Es el que contrata o despide a la gente."

A lo largo de mi carrera estuve a cargo de relaciones laborares por varios años para diferentes áreas, en esta posición tuve la oportunidad de ver la alegría y emoción de una persona al iniciar un nuevo trabajo en una nueva compañía, tomar un nuevo cargo o responsabilidad, y esa es la parte bonita que muchas veces nos llena de satisfacción. 

Pero, lo difícil muchas veces es aquello por lo que gran parte del tiempo nos señalan, la parte dura de recursos humanos. Quizá, al igual que yo, en ocasiones te ha pasado que cuando tus amigos o conocidos te preguntan qué haces y dices recursos humanos; en automático dicen: “es el que contrata o despide a la gente”. 

Sin lugar a duda, el despido es un proceso doloroso para el colaborador; pero también lo es para quien tiene que ejecutar la baja, y es este punto en particular del que te quiero comentar hoy. 

Generalmente, vamos creando un vínculo con los colaboradores.  Estamos atentos a sus procesos de crecimiento; somo quienes tenemos que aplicar actas para llamar la atención o implementar planes de desarrollo en conjunto con el líder directo.  Por lo tanto, nos vamos involucrando con el personal con el que trabajamos y tener que notificar que se ha llegado al fin de un ciclo nunca será una tarea sencilla. 

Y, ¿cómo podemos manejar estas situaciones a fin de seguir velando por el bienestar de la persona? Te hablaré de tres aspectos clave:

Gestión emocional

Es importante que siempre recuerdes que a pesar del motivo por el cual se efectuará la baja del colaborador, sigue siendo una persona con un contexto particular.  Por lo tanto, puedes esperar cualquier tipo de reacción; desde la aceptación simple, la tristeza o preocupación, hasta el enojo o un comportamiento grosero.  Recuerda en ese momento que le estas moviendo su punto de equilibrio y le estas llevando a una zona insegura. 

Mantén la calma; la serenidad en tu tono de voz al comunicar será clave, recuerda que si el/ella gritan o golpetean y tú respondes de la misma manera, la situación se acalorará y no se llegará a una buena conclusión.  Sin embargo, si tu respuesta es serena y empática, ayudarás a la persona a bajar un poco su emoción.  Piensa siempre que al final de cuentas, no es solo la persona a quien impactarás con esa noticia sino también a su familia o a quien dependa de ellos, ¡su contexto! Y desde ahí trata de empatizar. Te aseguro que esto ayudará a gestionar mejor la situación. 

Planeación y ejecución adecuada

Por lo general, una desvinculación tiene un proceso de planeación en el cual se trata de cubrir todas las aristas de la situación.  Temas como el cálculo de indemnización, tiempos, personas que estarán presentes.  Incluso, si se considera necesario tener a personal médico por el tipo de reacción esperada de la persona.  Esto último parece exagerado, pero es parte del contexto que debes contemplar por lo único de cada caso. 

En ocasiones podemos caer en la confianza del manejo de las bajas de personal y obviar puntos clave que pueden ser importantes para gestionar mejor la situaciónEl hecho de que la persona no vaya a continuar en la organización no implica que ya no se deba cuidar su bienestar; especialmente debido a que el despido de alguien tiene una repercusión también en quienes se quedan.  Por lo tanto, entre mejor lo manejes el impacto negativo al interior de la organización será menor. 

Objetividad y transparencia del motivo

Por último, pero no menos importante, la objetividad y transparencia del motivo.  La decisión de desvincular a una persona no recae en RRHH, por lo que entre más evidencia y datos tenga quien hablará con la persona, será mejor.  Asimismo, por el temor a lastimar al colaborador, o por la culpabilidad que podemos llegar a sentir por ser portadores de malas noticias; podemos omitir o no ser claros con el motivo de desvinculación.  Sin embargo, cuando los colaboradores son conscientes de las causas reales, pueden tomar acción para cambiar conductas o desarrollar habilidades que les ayudaran en su futuro laboral 

En adición a los tres aspectos mencionados, algunas empresas optan por ayudar al colaborador con el primer paso para continuar con su carrera laboral fuera de su organización por medio de procesos de outplacement.  Estos procesos suelen contemplar ayudar al colaborador a actualizar su CV, quizá su perfil de LinkedIn, e incluso ayudarlos a buscar vacantes por medio de Head-hunters y prepararlos para las entrevistas. 

Pero ¿qué pensarías si te dijera que hay una alternativa aún más humanizada y que tendrá un impacto mayor en la persona?

Desvinculación Humanizada

En HRTools te podemos ofrecer una alternativa accesible que, sin duda, ayudará a tus colaboradores.  Nuestra solución de Desvinculación Humanizada tiene un enfoque centrado en las personas, cuya misión es llevar a la persona a tener una mejor consciencia de sí mismo por medio de una evaluación y una sesión de autodescubrimiento.  El objetivo es identificar sus aspiraciones, el ambiente ideal para trabajar, sus fortalezas y los riesgos potenciales de desempeño que se podrían cruzar en su camino. 

Esta alternativa sin duda tendrá beneficios no solo para el colaborador, sino también para tu organización. Impactará en la reputación tanto al interior como al exterior de la compañía y con toda certeza, influirá positivamente en el clima laboral al reducir el impacto de la desvinculación de los compañeros o de los equipos de trabajo relacionados que se quedan.  

Si quieres conocer más de esta alternativa que tenemos para ti o tienes dudas ¡contáctanos!, con gusto te apoyaremos en el proceso.   

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Acerca del autor

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Cecy Solis

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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