¿Puedes encontrar diversidad evaluando personalidad?

¿Puedes encontrar diversidad evaluando personalidad?

Seguramente habrás notado que hoy en día, con mayor frecuencia encuentras diferentes profesiones en las distintas áreas de tu organización, por ejemplo, en Recursos Humanos podrías encontrar ingenieros, abogados o biólogos. Más allá de obstaculizar la operación del área, puede enriquecer los resultados, pues la formación de cada persona aportará una visión distinta de las situaciones del día a día, te dará la ventaja de contemplar diferentes ángulos y propuestas al tomar una decisión, y sobre todo permite el desarrollo y el aprendizaje continuo de todos los miembros del equipo

En la actualidad, el mundo cambia constantemente de una forma sumamente rápida, las organizaciones exitosas han tenido que adaptarse a esa velocidad, y en ocasiones, son las empresas quienes provocan el cambio. El reto actual está en, además de alinear a las personas a las posiciones, también adaptarse y tener apertura a nuevas ideas y visiones de las cosas, por lo que contar con diversidad de talento se vuelve crucial. 

Pero ¿qué es el talento diverso?

Para entender la diversidad de talento es necesario partir de entender el concepto de diversidad, que se refiere a todas las formas en que las personas se diferencian entre sí, sin limitarnos únicamente a género o raza, sino contemplando también las diferencias de edad, idioma, nacionalidad, religión, orientación sexual, estado civil, nivel de educación, discapacidades, y definitivamente diferencias de perspectivas, ideas y valores.

Formar equipos de trabajo diversos propicia la innovación, la creatividad y la adaptación.  Esto a su vez, puede tener un impacto positivo en los resultados organizacionales.  En nuestro mundo, cada vez más globalizado, se vuelve indispensable la diversidad, pues requieres comunicarte con diferentes países y culturas, entender la visión de las diferentes generaciones y crear puentes que permitan su convivencia y desarrollo. Las diferencias de las personas enriquecen y generan equipos más competitivos con diferentes habilidades y perspectivas para adaptarse a los cambios y para resolver problemas.

¿Puedes encontrar diversidad evaluando personalidad?

Cuando hablamos de diversidad de talento es importante también considerar un tema que va siempre de la mano, y es la inclusión, que se refiere a la creación de ambientes en donde todas las personas se sientan aceptadas, valoradas, respetadas y apoyadas. Fomentar la diversidad e inclusión en la organización impacta positivamente también en el compromiso de los empleados, al sentirse que son tomados en cuenta como individuos y que son parte de un todo, en este punto se vuelve muy importante entonces contar con líderes que se adapten y fomenten estas prácticas.

Las evaluaciones de personalidad te pueden ayudar a formar equipos diversos e inclusivos. Más allá de utilizar test de personalidad para ajustar a todos los miembros de un equipo a un mismo perfil de puesto, puedes identificar las diferencias entre los miembros. Con ellos puedes hacer planes que ayuden a un mejor entendimiento, aceptación y adaptación ente las personas que lo conforman. Asimismo, te pueden ayudar a integrar talento diferente para impulsar la competitividad y la excelencia del equipo y de la misma organización.

No esperes más y contáctanos, nosotros te podemos ayudar a evaluar a tus equipos de trabajo. Sé parte de las organizaciones que no solo se están adaptando, sino que están generando el cambio.

Acerca del autor

Cecilia Solís

Cecilia Solís

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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8 Preguntas que Todo Consultor Debe Hacer

8 Preguntas que Todo Consultor Debe Hacer

Como consultor o coach, ¿alguna vez has tenido dudas sobre qué test y/o reporte de resultados puede ser el más adecuado para tu prospecto o cliente? 

Con base en nuestra experiencia, tener claridad sobre el contexto y la meta que quieren lograr los clientes es indispensable, por lo que a continuación te presentamos las preguntas que nos han ayudado a asesorar a las organizaciones con éxito en el reporte a seleccionar.  En cada pregunta te damos algunos comentarios o ejemplos sobre las respuestas que te irán guiando hacia una clarificación de lo que necesitan en función de tu conocimiento de los tests y reportes:

1. ¿Cuál es el objetivo de este proceso?

Conocer ampliamente el objetivo a lograr ayuda a vislumbrar el enfoque que requiere, por ejemplo: “necesitamos hacer un plan de sucesión este año” o “requerimos identificar el talento joven para la planeación del talento” en estos ejemplos, el test o reporte serían bastante distintos.

2. ¿Cómo describirías el resultado que quieres lograr con el diagnóstico?

Eventualmente, los clientes tienen una conceptualización distinta a la nuestra. Es importante escuchar la forma en que describen lo que necesitan, pues a veces, después de escuchar la descripción, encontramos que la necesidad es distinta al objetivo inicialmente planteado.

3. ¿Han tenido procesos similares? De ser así, ¿cómo fue su experiencia, qué funcionó y cuáles fueron los obstáculos, si es que los hubo?

Conocer las experiencias pasadas es muy útil para determinar si puede haber algún riesgo en el test o reporte que seleccionas, por ejemplo: “los términos eran muy confusos” o “era demasiada información y no nos explicaron qué hacer con ella”.

4. ¿Cuál es situación actual de la organización?

Brinda el mejor servicio eligiendo la mejor opción de test y reporte de resultados para tu cliente, de la amplia gama que ofrece HRTools.

En ocasiones, el contexto en el cual solicitan los servicios proporciona información trascendente para poder decidir adecuadamente. Por ejemplo, en una reestructura, en una compra o fusión, las circunstancias pueden ser muy distintas a una época “tradicional”.  Es necesario conocer si hay factores adicionales que puedan sesgar el resultado; por ejemplo, si se trata de un 360, las personas pueden ser muy nuevas con ese líder y no podrían dar una retroalimentación con fundamentos.

5. ¿Cuál es el estilo de los usuarios internos que utilizarán el diagnóstico?

Algunos reportes son muy extensos y profundos y otros muy cortos y concisos. Conocer si son orientados a los números y los detalles o solamente a la información resumida y rápida da una idea de la cantidad y cualidad de información a presentar, por lo que podrías seleccionar un tipo de reporte ad-hoc al estilo de la organización.

6. ¿Tienen alguna fecha establecida para tener un resultado

Nos ha sucedido que algún cliente requiere una evaluación 360 para unos 15 ejecutivos y necesitan el resultado en una semana.  Evidentemente es importante clarificar que es un riesgo comprometerte a un proyecto tan presionado y siendo realistas, corres el riesgo de que no puedas entregar el resultado

7. ¿Han pensado en utilizar los diagnósticos para otros procesos futuros

Ocasionalmente, los resultados del diagnóstico son utilizados para cierto proceso.  Y posteriormente quieren utilizar esos resultados con otros motivos.  Saber esto de antemano es importante porque podría inclinarte a considerar en otro tipo de reporte o de test.

8. ¿Posterior a este proyecto, tienen contemplado continuar con otros niveles organizacionales

Es frecuente que las organizaciones inicien con los primeros niveles y posteriormente quieran abarcar otros niveles inferiores. Es importante que conozcas el objetivo de seguir evaluando y así, podrás identificar la mejor opción para ambos grupos antes de iniciar.

Deseo que estas preguntas te ayuden a tomar una mejor decisión y si necesitas apoyo, sabes que con gusto te ayudamos a seleccionar la mejor opción.

Acerca del autor

Cecilia Solís

Cecilia Solís

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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6 Diferencias entre Tests Psicométricos y Entrevistas de Simulación

6 Diferencias entre Tests Psicométricos y Entrevistas de Simulación

Para identificar al mejor talento las empresas incorporan distintas metodologías para evaluar si los candidatos cuentan con las habilidades necesarias para desempeñar la función con éxito.

Dos de las metodologías más utilizadas son los Assessment Center y los tests psicométricos. Ambas nos ayudan a conocer a los candidatos e identificar fortalezas y áreas de oportunidad; sin embargo, difieren entre sí en varios aspectos, los cuales te presentamos a continuación.

1. ¿De qué forma se aplican?

La aplicación de los Assessment Center suelen ser de manera presencial o en línea. Los ejercicios presenciales pueden durar de una a ocho horas y los ejercicios en línea duran aproximadamente dos horas. Los resultados deben ser interpretados por un evaluador que esté presente.

En cambio, la mayoría de los tests psicométricos pueden realizarse en línea con una duración promedio menor a dos horas, lo cual permite ser aplicadas en cualquier lugar sin la necesidad de desplazar a los evaluados, y la interpretación de resultados es automatizada.

2. ¿Cómo es la experiencia del evaluado?

La experiencia al momento de realizar cualquiera de las dos metodologías es muy distinta.

En el caso de los Assessment Center los evaluados pueden encontrar las instrucciones un tanto complejas o sentirse incómodos debido a la situación y experimentar desgaste mental. También cabe la posibilidad de que logre manipular los resultados debido a su experiencia al haber participado en Assessment Centers previos o por su propia pericia y habilidad de interacción.

Por otro lado, los tests psicométricos son poco invasivos, lo único que cambia es el participante y son estandarizadas, pues han sido creadas para que las personas las respondan de bajo las mismas condiciones, de manera individual y sin distracciones; son de fácil comprensión y las respuestas son de opción múltiple.

3. ¿Pueden predecir el comportamiento futuro?

En ocasiones, las organizaciones aplican evaluaciones para un puesto y bajo un contexto particular.

El ejercicio o la batería de ejercicios para evaluar en un Assessment Center es generalmente contextualizado a un propósito específico en un momento determinado.  En contraste, existen tests psicométricos que no solamente evalúa a la persona bajo un contexto especifico, sino que  también pueden predecir el desempeño en puestos futuros.

4. ¿Qué evalúan?

Generalmente los Assessment Center evalúan habilidades de liderazgo o competencias específicas y logran identificar ciertas áreas de oportunidad y fortalezas con base en un marco contextual del caso que practican. También nos pueden mostrar cómo se comporta una persona bajo presión, de acuerdo con la situación presentada.

Mientras tanto, los tests psicométricos evalúan constructos, ya sea de personalidad o de áreas cognitivas que parten de un estudio estadístico. Cabe aclarar que las habilidades y las competencias son un efecto de la personalidad, algo que no evalúa el Assessment Center, por lo que al usar tests psicométricos, se pueden determinar habilidades y competencias del evaluado.

5. ¿Qué tan objetivos son los resultados?

Los Assessment Center cuentan con una técnica situacional sin normas estadísticas y está sujeta a la percepción del evaluador con base en su experiencia y preparación, mientras que los tests psicométricos cuentan con una investigación científica que les brinda validez estadística y confiabilidad.

Son estandarizadas y construidas para evitar la manipulación de respuestas o los sesgos al interpretar los resultados.  Por ello, es importante que te informes sobre la construcción de las normas psicométricas, del grado de validez y el grado de confiabilidad estadístico que tienen, así como de la composición y actualización de las normas utilizadas para obtener los resultados de las evaluaciones.

6. Uso de los resultados

Los resultados del Assessment Center son situacionales, es decir, predicen el desempeño de una persona a corto plazo y en situaciones limitadas. Una persona que se desempeña bien en el Assessment Center se podrá desempeñar de manera adecuada en situaciones similares, pero no engloban todo el contexto laboral.

En cambio, los resultados de los tests psicométricos están basados en características estables de la personalidad y predicen del desempeño organizacional a largo plazo abarcando todas las situaciones laborales y puestos.  Pero es importante que investigues el origen de la construcción de las pruebas porque algunos tests psicométricos han sido construidos para entornos clínicos y no laborales.

Estas son algunas de las diferencias que te permitirán visualizar cómo puedes aprovechar al máximo los recursos que tienes para tu proceso de selección.

 

¿Qué otras metodologías empleas en tu proceso de selección? ¿Qué metodologías crees que son más efectivas para identificar al mejor talento? ¡Compártenos tus comentarios!

Acerca de los autores

Alejandra Falomir

Alejandra Falomir

Psicóloga y consultora de desarrollo organizacional. Me gusta ayudar a las personas para que logren sus objetivos profesionales y personales.

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Apoya a tus líderes a cambiar de hábitos

Apoya a tus líderes a cambiar de hábitos

¿Tus líderes han expresado tener una gran carga laboral desde que trabajamos en casa?

Muchos de ellos pueden tener dificultades para administrarse y podrían tomar más tiempo del necesario en sus tareas. Algunos de ellos incluso pueden llegar a pensar que quien trabaja más horas tiene un mejor desempeño y demuestra mayor compromiso.

Imaginémonos que el nuevo Director Comercial solicita frecuentemente cambios importantes en el presupuesto los viernes por la tarde esperando respuesta inmediata.  Cotidianamente suele comunicarse o esperar respuesta de otras personas a altas horas de la noche, lo cual podría estar afectando sus horas de sueño, sus niveles de estrés y su vida personal, así como la de su equipo.

En tu rol de ejecutivo de Capital Humano, varios de sus colaboradores te han solicitado apoyo para resolver esta situación.  Cuando conversas con el Director Comercial, él te dice: “quien me responde a los pocos minutos es una persona comprometida con su trabajo y quien no lo hace, no está desempeñándose efectivamente”.

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¿Cómo puedes apoyarlo?

Una de las opciones más socorridas para desarrollar líderes es el coaching. Existen distintos enfoques de coaching que pudieran ayudar a hacer cambios en las acciones de otros. Sin embargo, la metodología que busca hacer cambios permanentes en las creencias y, por consecuencia, en las acciones de tus líderes es la de Inmunidad al Cambio.

Desarrollada por Robert Kegan y Lisa Lahey, destacados profesores de la Universidad de Harvard en el desarrollo de adultos.  Su metodología de coaching se enfoca en liberar a las personas de sus “grandes supuestos”, que son creencias arraigadas formados desde la infancia que influyen en la forma en la que vemos las cosas, lo que sentimos acerca de ellas y en cómo actuamos en consecuencia.

El primer paso para cambiar los “grandes supuestos” es identificarlos mediante un mapa diagnóstico, -Mapa de Inmunidad-. Este mapa ayuda al líder a encontrar la causa raíz para iniciar el proceso de desarrollo y cumplir con su objetivo de mejora, así como a reconocer las acciones que realiza en el presente que perjudican al alcance de su objetivo. El mapa, también le da información para definir las preocupaciones y compromisos que sustentan las acciones que no lo dejan avanzar y después de un proceso de trabajo interno, el líder es capaz de liberarse del gran supuesto (creencias no útiles).

Todos los seres humanos tenemos grandes supuestos que sesgan la perspectiva.  En el caso de los líderes, algunos grandes supuestos afectan su desempeño y el de su equipo.

Puedes ayudar a tus líderes a identificar cuáles son esos pensamientos que limitan su desarrollo efectivo por medio de nuestros coaches certificados en esta metodología que busca liberar el potencial y por consecuencia, ayudar a tu organización a cumplir con los objetivos estratégicos.

Acerca de los autores

Alejandra Falomir

Alejandra Falomir

Psicóloga y consultora de desarrollo organizacional. Me gusta ayudar a las personas para que logren sus objetivos profesionales y personales.
Arely Garza

Arely Garza

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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