Cuatro Formas para Impulsar el Bienestar de tu Equipo

Cuatro Formas para Impulsar el Bienestar de tu Equipo

La gran renuncia implica que ahora las organizaciones competimos por los mejores colaboradores y a medida que vamos saliendo de las restricciones pandémicas, nos movemos hacia un trabajo híbrido, por lo que fomentar el bienestar del equipo nunca ha sido más importante.

Si bien, el bienestar individual seguirá siendo importante, las organizaciones que protegen y permiten que florezca el bienestar del equipo serán las que se destaquen para asegurar el mejor talento.  Los líderes juegan un papel crucial para fomentar el bienestar de sus equipos mediante los comportamientos positivos que despliegan, su capacidad para observar y actuar cuando se dan cuenta de que los integrantes del equipo están pasando por un momento difícil, así como señalar los éxitos y el esfuerzo de los colaboradores son características imprescindibles en esta época.

En nuestro trabajo con líderes, recomendamos algunos principios clave del liderazgo para sustentar el bienestar de los equipos:

  • Crear seguridad psicológica
  • Validar la experiencia y el conocimiento
  • Establecer normas de comportamientos del equipo que favorezcan la comunicación
  • Entregar retroalimentación significativa a los colaboradores
  • Modelar la humildad
  • Mantener apertura ante los cambios

Principios como estos son vitales para integrarlos en tus equipos en lo cotidiano para que proporcionen una base sólida a la que recurrir cuando los tiempos son difíciles. ¿Qué puedes hacer hoy para impulsar estos cimientos?

1. Ten consciencia de tu reputación

Esta es la regla número uno para que puedas lograr lo mejor de tu equipo.  Las investigaciones muestran que la personalidad de los líderes cuando se encuentran cansados, bajo estrés o en condiciones retadoras, puede ser muy nociva para sus equipos.  Especialmente cuando se presentan épocas difíciles y los descarriladores se despliegan en todo su esplendor.  Cuando las cosas se pongan difíciles, haz una pausa, salte a caminar, date permiso de hacer algo que te brinde alegría y satisfacción, toma un rato para compartir con tus seres queridos, toma aire fresco y procura tomar las riendas de tus comportamientos.

Hazte la siguiente pregunta, “¿Qué puedo hacer para poner atención de mis comportamientos?” otra alternativa puede ser que busques retroalimentación de alguien de tu confianza que pueda describir tu reputación cuando se presentan momentos difíciles.

2. Pon el ejemplo

También sabemos que algunos comportamientos de los líderes pueden modelar a sus equipos.  Si llevas a cabo acciones como hacer ejercicio, terminar un poco más temprano, tomar vacaciones y tomar uno que otro receso, puede ser un buen ejemplo para que tus colaboradores puedan observar que también pueden realizar comportamientos que les produzcan bienestar.  No hay nada peor que un líder que promueve el bienestar y que haga lo contrario. Los líderes que practican el bienestar como una prioridad, se convierten en el mejor ejemplo a seguir.

3. Fomenta la interacción

A medida que tus equipos regresan a la oficina, incluso de manera híbrida, propicia y anima a tus colaboradores a unirse y a mantenerse en contacto.  Ofrece oportunidades y tiempo suficiente para las conversaciones en las cuales tus colaboradores puedan compartir sus experiencias durante los últimos dos años y medio.  Tal vez podrías hacer una breve lista de preguntas para compartir antes de las reuniones o en espacios específicamente designados para ello.  Un ejemplo de preguntas podría ser: ¿Qué cosas positivas han salido de este tiempo? ¿Cuáles fueron los desafíos? Comparte tus propias experiencias para mostrar tu vulnerabilidad y aprendizaje también.

4. Estructura canales de comunicación y de retroalimentación

Asegúrate de que tus equipos se sientan escuchados en sus problemas y necesidades de forma regular y permanente.  Lo que es más importante, es que se actúe con rapidez para apoyarles y ayudarlos a resolver esos retos. Tus equipos se beneficiarán cuando proporciones varias opciones para que las personas den su opinión, a través de controles informales (cara a cara, mensajes electrónicos, según se adapte a la personalidad del miembro del equipo) y reuniones y foros más formales. Debes implementar estos canales en tantos niveles diferentes de la organización como sea posible y también deben complementarse con encuestas de equipo anónimas para capturar opiniones que a algunas personas les puede resultar difícil dar en persona.

Las cuatro sugerencias que te damos no son todas las que puedes implementar.  La intención es que las personas en tu organización sientan el apoyo y el respaldo necesario para sentirse escuchadas.  No hay nada mejor para el bienestar de una persona que el sentirse escuchada.  Solo tú conoces a tus equipos y estas propuestas pueden aportarte ideas para desarrollar otros mecanismos que favorezcan el bienestar emocional de tus colaboradores.

Deseamos que esta propuesta sea un punto de partida para que tu liderazgo propicie el bienestar de tus equipos y tal vez te puedan ser útiles para reflexionar sobre la forma en la cual abordas el bienestar en tu organización.  Aprovecha tus redes de apoyo o solicita un coach de HRTools para que te acompañe.  Y recuerda que la regla número uno para lograr el bienestar es prestar atención a tu reputación y cuidar de ti.

Acerca del autor

victoria-zapata-hrtools

Victoria Zapata

Me gusta escribir porque reflexiono y me detengo a observar aspectos relacionados con mi hobby, que es mi profesión.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

Planes de desarrollo efectivos y atractivos para tu talento

Planes de desarrollo efectivos y atractivos para tu talento

Es evidente que te has percatado de que el mundo organizacional ha ido cambiando y evolucionando al paso de años, uno de los más grandes retos a los que probablemente te has enfrentado a nivel global ha sido la pandemia del Covid 19, que trajo consigo aspectos positivos y negativos en todas las personas y, a su vez, en las organizaciones. Laboralmente hablando, la pandemia provocó un cambio de 180° en lo que los colaboradores esperan de sus líderes, ya que antes se veía un estilo de trabajo tradicional, en donde la base era principalmente la autoridad y el poder de quienes eran responsables de las compañías, en cambio, actualmente las personas esperan encontrar una forma de trabajar más sensible, ágil y flexible, líderes que sean capaces de generar un entorno empático y de confianza, entornos que logren empoderar a sus colaboradores y equipos para crear un propósito compartido, de cercanía y humano, en donde el desarrollo de talento sea un aspecto clave que permita atraer y retener talento.

La captación es una pieza importante y, en ocasiones, es a la cual el área de Capital Humano le da más valor y atención en las organizaciones. Sin embargo, un plan de desarrollo para los colaboradores de tu compañía es fundamental y un aspecto que debieras tomar en cuenta, pues esto, les brindará oportunidades, tanto al colaborador como al líder, para tener una mayor visibilidad y una dirección bien definida sobre cómo hacer crecer sus habilidades y avanzar en sus carreras.

Desarrollar el talento requiere de que cuentes con una visión y una estrategia que te permita conectar los objetivos y prioridades de tu organización con los objetivos personales y profesionales de los colaboradores, apostando por una formación más especializada y brindando un seguimiento cercano del desempeño laboral, que, a su debido momento, les permita asumir nuevas funciones o bien, ocupar nuevas posiciones, aumentando el compromiso y satisfacción de los colaboradores. Para ello, es importante que cuentes con herramientas de diagnóstico que podrías implementar en tu organización.

desarrollo-deeper-signals-talento

Deeper Signals es una herramienta que te ofrece una experiencia breve, intuitiva y atractiva que facilita la obtención de conocimientos profundos acerca de cómo trabajan los colaboradores, así como también, les proporciona un plan de desarrollo personalizado para cada uno de ellos. Algunas de las ventajas que obtendrás al optar por la implementación de esta herramienta, son:

  • Podrás ayudarles a incrementar la auto consciencia y el desempeño en todos los niveles de la organización.
  • Desarrollarás equipos cohesionados y de alto rendimiento.
  • Le brindarás a los líderes una mayor comprensión y conocimiento acerca de cómo piensa su equipo.
  • Mejorarás la planeación al obtener una visión más profunda y panorámica de la diversidad de la compañía.

Al integrar la ciencia y la tecnología de la personalidad, Deeper Signals ayudará a los colaboradores de tu organización a desarrollarse y a tener mejores resultados, promoviendo un entorno laboral competitivo y mercados de trabajo más dinámicos que permitan multiplicar el talento de los equipos, impulsándolos a una cultura de innovación y mentalidad de crecimiento.

Si deseas conocer más información acerca de cómo implementar diferentes procesos que te permitan evaluar y desarrollar a tus colaboradores, no dudes en contactar a HRTools para guiarte en ese proceso con ayuda de las diferentes herramientas que tenemos para ti.

Acerca del autor

consultores-hrtools

Gladis Del Ángel Contreras

Soy psicóloga y consultora, apuesto por la idea de que todos podemos potencializar nuestros conocimientos si buscamos los medios adecuados para alcanzarlo.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

¿Baja retención de talento? Te decimos como elevarla…

¿Baja retención de talento? Te decimos como elevarla…

Todas las empresas u organizaciones tienen diversas necesidades, pero una que es imprescindible, tanto en empresas pequeñas como grandes, es el tener una buena retención de su talento.  Cuando dispones de una plantilla laboral estable, ayudas a que tu empresa pueda afrontar proyectos a largo plazo con mayores garantías de éxito en el ámbito empresarial, por lo que la retención de tu fuerza de trabajo es una prioridad estratégica en la actualidad.

El gestionar la retención de tu plantilla laboral implica que lleves a cabo acciones estratégicas que mantengan a tus colaboradores motivados y enfocados para que elijan permanecer en tu organización y además sean plenamente productivos en beneficio de tu empresa.

Es más eficiente que retengas a un colaborador de calidad que conoce la empresa y sus procedimientos que reclutar, capacitar y orientar a un nuevo colaborador para que obtenga la misma calidad en el resultado de su trabajo, por lo que te recomendamos tener un programa integral de retención de talento que pueda desempeñar un papel fundamental tanto para atraer como para retener el talento clave dentro de tu organización.

¿Cuáles son las razones de la fuga de talento y cómo mitigarlo?

Las personas dentro de las organizaciones dejan su lugar de trabajo por todo tipo de razones: algunos encuentran un trabajo diferente, otros vuelven a la vida académica, se mudan a buscar mejores oportunidades en otros estados, muchos otros se jubilan y en algún porcentaje, otros tuvieron una mala experiencia dentro de la organización y deciden impulsivamente renunciar; todos estos ejemplos los puedes categorizar como una rotación voluntaria.

A continuación, te comparto las cuatro principales razones por las cuales los colaboradores renuncian y alternativas para que las integres en tu plan estratégico de retención del talento:

  1. Se encuentran insatisfechos con la forma de relacionamiento en su equipo: Una manera para solucionar este problema es que evalúes el funcionamiento del equipo y facilites actividades para que desarrollen elementos que integren a lo cotidiano como son las normas de comportamiento del equipo, las reglas de comunicación y la toma de decisiones.
  2. Tienen un cambio planificado: Algunos de tus colaboradores pueden tener un plan predeterminado para renunciar. Sin embargo, si incrementas las recompensas vinculadas a la antigüedad o conoces las circunstancias y los motivadores de tus colaboradores, puedes alterar los planes de algunos de ellos. Por ejemplo, si tu empresa ve salidas basadas en planes relacionados con la familia, una licencia parental más generosa y políticas favorables a la familia pueden ayudarte a reducir el impacto.
  3. Buscan mejores alternativas: Otra forma de retener a tu talento es asegurándote de que tu organización sea competitiva en términos de recompensas. Prepara caminos de desarrollo que sean conocidos por tus colaboradores para que puedan visualizarse en el futuro y que el colaborador tenga claridad sobre los requerimientos que se necesitan para progresar en tu organización.

Tienen una experiencia negativa: Los colaboradores a veces se van por impulso, sin ningún plan para el futuro. Generalmente, esto es el resultado de una respuesta a una acción específica. Es de suma importancia que conozcas objetivamente las personalidades de los jefes con herramientas especializadas, así como que asocies la frecuencias de los problemas relacionados con la personalidad de los jefes que están impulsando a los colaboradores a irse y que implementes planes de desarrollo específicos de los jefes para evitar las renuncias.

¿Cómo diseñar tu programa integral de retención del talento?

Las evaluaciones y las capacitaciones tradicionales son programas largos, costosos y engorrosos que no están alineados a las necesidades actuales de los colaboradores y por lo tanto son inefectivos.  Te invito a conocer las herramientas que proveemos a través de Deeper Signals para que tus colaboradores tengan experiencias breves, intuitivas y atractivas que también te facilitarán la obtención de conocimientos profundos sobre cómo tus colaboradores se relacionan entre sí, te proporcionan evaluaciones modernas y escalables, que hacen un mapeo completo de tu personal con innovadoras soluciones en coaching digital tanto para individuos, como para equipos que son ideales para empresas que buscan innovar y elevar la retención del talento.

En HRTools, mediante Depper Signals, te podemos proporcionar una herramienta que integra la ciencia y la tecnología de la personalidad para que conozcas a tus colaboradores y los ayudes a alinearse entre ellos, así como con los objetivos de tu organización para alcanzar el éxito en el mundo de los negocios.

Cuanto más comprometidos estén tus colaboradores con la organización, más probable es que se queden.  Comunícate con nosotros para ayudarte a diseñar un programa integral de retención del talento a través de Deeper Signals.

El nuevo ingrediente clave para la retención del talento

El nuevo ingrediente clave para la retención del talento

La única constante es el cambio; siempre me ha gustado esta frase porque frecuentemente observo cambios constantes, y en el ámbito laboral aplica en todo momento. Nuestro entorno cambia constantemente, y las organizaciones requieren poder adaptarse a las necesidades del mercado y de sus trabajadores.

Hace cinco años tuve mi primera experiencia de Home Office, todo derivado de una situación personal que me tomo por sorpresa, y sin saber que estaba a punto de conocer una forma un tanto distinta de trabajar, pero que cambiaría mi perspectiva; tuve la fortuna de que la empresa en que laboro tuviera esa Flexibilidad conmigo y me permitiera seguir laborando. Ese hecho, desde ese momento, y hoy en día, lo traduzco con las siguientes palabras: Confianza y Calidad de Vida, aspectos que sin duda suman para incrementar mi compromiso con la organización.

Hace dos años el mundo tuvo una situación sin precedente, que como a mí, hace cinco años, nos tomó por sorpresa y nos empujó a adaptarnos rápidamente a una nueva forma de trabajo, el trabajo desde casa era ahora la única opción para continuar, las organizaciones a nivel global tuvieron que adaptarse para poder operar.  Este cambio tuvo un gran impacto en la perspectiva de muchos trabajadores. Poco a poco vamos regresando a nuestra “vida normal”, esto implica que a muchos trabajadores se les ha pedido regresar a desempeñar sus funciones en la oficina, cumpliendo una jornada laboral determinada; pero, después de dos años de haber tenido la oportunidad de una forma más flexible de trabajo, muchas personas acogieron y se acostumbraron a la “nueva normalidad” y hoy, se cuestionan si desean volver a la “antigua normalidad”.

flexibilidad-laboral-retención-talento

Como parte de un equipo de Recursos Humanos, quizás has tenido que buscar constantemente formas de retener y atraer nuevo talento.  En muchas ocasiones, este tópico gira entorno a los sueldos y las prestaciones, orientadas a mejorar las finanzas personales, pero ¿te has preguntado qué otros elementos de retención buscan las personas en tu organización?, ¿Qué los motiva, o que los podría incentivar que no sea el aspecto económico?… Flexibilidad laboral es un elemento clave hoy en día, el cual puede presentarse en diferentes esquemas, como tener la oportunidad realizar teletrabajo, poder contar con un esquema mixto en el que algunos días puedan estar en casa y otros en la oficina o contar con horarios flexibles.

Si preguntas en tu círculo cercano, como ha sido mi caso, te podrás dar cuenta que la gran mayoría se siente mejor contando con estas opciones.  Inclusive, tener esta flexibilidad puede ser un punto decisivo para buscar o rechazar una oferta laboral.  El trabajo desde casa en muchos casos ayuda a incrementar la productividad y compromiso de los colaboradores con la empresa y con sus objetivos.

Definitivamente, el trabajo a distancia no es la opción para todas las personas, ni para todos los perfiles de puesto; por lo que es necesario que hagas un análisis en tu organización para poder implementar estos modelos de trabajo.  En esta revisión, es importante que tomes en cuenta dos puntos clave: 1) la naturaleza del trabajo, en algunos casos no será posible debido a que el trabajo forzosamente se debe realizar en las instalaciones de la empresa; 2) el perfil de la persona, no todas las personas van a disfrutar estar fuera de la organización.  Sus motivadores y estructura de personalidad influirán en la medida en la que la persona podrá aprovechar al máximo esta oportunidad y disfrutarlo al punto de ser un punto de decisión sobre su vida laboral.

Si en este momento te encuentras realizando la planeación del talento, y estás buscando formas de mantener motivado al personal, retener o buscar nuevo talento, no te olvides de incluir la flexibilidad laboral como un ingrediente primordial. En HRTools contamos con diferentes opciones para ayudarte con este análisis puesto – persona para tomar la mejor decisión fundamentada en datos, y nos encantará ayudarte y acompañarte en este proceso.  ¡Contáctanos!

Acerca del autor

nosotros-consultores-hrtools

Cecy Solis

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

Esta es la personalidad de un buen negociador

Esta es la personalidad de un buen negociador

¿Quieres saber cómo ser un buen negociador?

Primeramente, podemos decirte que un negociador no nace, se hace. Los buenos negociadores practican diariamente habilidades de liderazgo y de comunicación.

Negociar es un proceso por medio del cual se desea obtener algo que está en posesión o en control de alguien más; ese proceso puede ser dinámico y colaborativo, en lugar de ser un proceso entre adversarios. Es decir, lo que se busca es crear valor y llegar a acuerdos que satisfagan a ambas partes. Esta es una habilidad esencial para el desarrollo de un Liderazgo Efectivo.

¿Cuáles son los componentes de un proceso exitoso de negociación?

Un buen negociador:

Conoce y maneja la comunicación asertiva, maneja el mensaje de una manera clara y entendible y genera un espacio en donde estén presentes las peticiones pero también las ofertas. De igual manera, no pierde de vista la comunicación no verbal: contacto visual atento, el tono de voz certero pero empático, es decir, reconociendo las necesidades de la otra parte y buscando las propias, para llegar a una solución en común.

Esta atento del manejo de emociones; en la medida de que las emociones tales como el enojo, la frustración, la impaciencia no desborden y tomen control del proceso, la negociación va a tener un mejor fin.

Lleva la creatividad a la mesa. Llegar a una negociación con una decisión tomada deja poco espacio para abrir la mente a nuevos acuerdos; entre más opciones se pongan en la mesa, hay mayor posibilidad de consenso y de satisfacción para ambas partes.

Etapas de la negociación

Hay varias tareas a preparar antes de llegar a una mesa de negociación: es necesario saber que es lo que se desea lograr, cuánto se puede ceder y cómo se va a evaluar y controlar lo obtenido.

De acuerdo a los doctores David A. Lax y James K. Sebenieus, la negociación tiene 3 etapas:

  1. Preparar el escenario. Diseñar un árbol de decisiones con pros y contras; éste es una herramienta muy útil para guiar el proceso. Es decir, ayuda a que mantenga la negociación centrada en el objetivo y tener claridad de mente.
  2. Tener en cuenta que una negociación es una oportunidad de formar y alimentar una relación a largo plazo. Es decir, se establecen relaciones de confianza que sostengan los acuerdos y se generan vínculos que darán paso a nuevos negocios: “Un competidor gana cuando los demás pierden; un negociador triunfa cuando todos vencen”.
  3. Tener claro los alcances de la negociación. Saber lo que se quiere negociar (aunque no sea la totalidad sino un avance), los tiempos de espera y los métodos de verificación y control del proceso.

¡En HRTools queremos ser tus aliados en tus procesos de negociación!

Acerca del autor

consultores-hrtools

Karime Molina 

Soy una apasionada de los procesos humanos.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

Retos del trabajo remoto

Retos del trabajo remoto

Primer impacto: teletrabajo.

Desde la aparición del COVID-19, la sociedad ha tenido que adaptarse a las nuevas condiciones derivadas de la pandemia, y el mercado laboral no es la excepción. Las medidas de confinamiento y distanciamiento físico son indispensables para frenar el avance del virus y fueron claves para el posicionamiento del trabajo remoto, una modalidad que ha sido determinante en la difícil tarea de mantener la continuidad operativa y, al mismo tiempo, resguardar la salud de los trabajadores.

Frente a las nuevas olas de contagios, el tan prometido regreso a las oficinas se ha retrasado, para gusto o disgusto de empleados y empleadores. Tomando más fuerza la modalidad híbrida y continuando con el uso indispensable de la tecnología para mantenernos todos conectados.

Retos para empleados y líderes en el trabajo remoto.

Se espera que para el 2025, el 70% de los trabajadores se desempeñará de manera remota por lo menos 5 días al mes. Bajo este escenario, los cambios han desencadenado oportunidades prioritarias de intervención en:

  • Resiliencia y manejo del estrés
  • Mantener a los empleados motivados
  • Establecer objetivos claros y medibles de desempeño
  • Integración de equipos
  • Sentido de pertenencia y afinidad a la cultura de la organización
  • Liderazgo activo y presente

Es decir, los líderes requieren establecer metas en sus equipos que ayuden a mantener a las personas alineadas y motivadas en todas las funciones laborales. Para respaldar estos objetivos, los líderes deben recordar alentar a sus empleados y asegurarse de estar presentes para apoyarlos según sea necesario.

Un riesgo importante de tus clientes puede ser caer en el liderazgo ausente. Los líderes ausentes son aquellos que están desconectados de sus equipos, no se comunican ni lideran activamente a los empleados que confían en su orientación. Para evaluar la fortaleza de su liderazgo, mira la efectividad de su equipo para medir si sus empleados son efectivos, comunicativos y empoderados en sus funciones. Otras estrategias para evitar el liderazgo ausente incluyen establecer un tiempo de puertas abiertas o reuniones de control uno a uno, crear agendas para estructurar reuniones, ofrecer oportunidades para que los empleados compartan comentarios e ideas e invertir en la creación de equipos.

¿Necesitas apoyo?

Las organizaciones tienen aún un largo camino por recorrer al adaptarse a estas nuevas formas de trabajo y tú puedes acompañarlos a identificar cómo pueden mejorar su desempeño y también atraer al mejor talento adecuado a sus necesidades. En HRTools contamos con evaluaciones de personalidad, competencias, razonamiento e incluso de equipos para que puedas realizar la tarea de diagnóstico en las organizaciones.

¡Fundamenta tus argumentos y acciones frente a las organizaciones con herramientas válidas y sustentadas! Escríbenos para asesorarte.

Acerca del autor

consultores-hrtools

Ulises Díaz Alvarez

Psicólogo Social, Consultor en HRTools.
«La lógica te llevara a la z. la imaginación te llevara a cualquier lugar» – Albert Einstein

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

Flexibilidad laboral: La nueva tendencia tras la pandemia

Flexibilidad laboral: La nueva tendencia tras la pandemia

El mundo se encuentra cambiando constantemente, y, por consiguiente, las necesidades de las personas también cambian, es por eso que, así como la tecnología va actualizándose día a día en base a estas necesidades, las organizaciones de igual forma deben adoptar nuevos métodos de trabajo que les permitan atraer y retener a su talento. Hoy, el futuro del trabajo es radicalmente distinto a lo que hace algunos años se esperaba, esto es debido a uno de los factores que sin duda provocó que las empresas dieran un giro de 180º, la pandemia del Covid-19. A partir de este suceso, se entró a un mundo nuevo, en donde a causa del confinamiento, numerosas organizaciones tuvieron que descubrir diferentes aspectos y procesos para dar continuidad a sus operaciones y proteger a su personal, implementado como base la flexibilidad laboral en la nueva normalidad en el trabajo.

Tras poco más de dos años que inició la pandemia, el trabajo remoto fue adoptado obligatoriamente y con cierta incertidumbre por la mayoría de las organizaciones.  Sin embargo, durante este período, las personas han demostrado que pueden ser grandes colaboradores sin descuidar su vida personal trabajando desde casa. Por lo que, hoy en día la flexibilidad y el bienestar son puntos clave que las empresas no pueden ignorar o pasar por alto, pues es algo que los colaboradores o candidatos buscan encontrar en su lugar de trabajo, ya que actualmente es más probable que prioricen su salud y bienestar por encima del aspecto laboral. En este sentido, es importante considerar que brindarles las herramientas para que hagan mejor su trabajo, no solo los beneficia a ellos como colaboradores, sino también a la organización.

Entendemos que el desempeño laboral es base para lograr una excelencia empresarial.  Debido a esto, los acuerdos de flexibilidad han aumentado considerablemente, considerando aspectos como trabajar desde casa, trabajar desde cualquier lugar, tener un horario flexible, entre otros. Esta diversidad de nuevos métodos de trabajo, así como el interés por parte de las organizaciones de cambiar la dinámica laboral, trae una serie de beneficios:

  • Incremento en la productividad
  • Un mayor compromiso y lealtad con la empresa
  • Reducción de ausentismo
  • Reducción del estrés
  • Reducción de costos

Si bien, nadie sabe cómo será el futuro en material laboral, cada vez hay más compañías que buscan adaptarse y adoptar diferentes soluciones con base en las necesidades y exigencias de cada una de las partes, repercutiendo en la transmisión de su cultura y el sentido de pertenencia.

En definitiva, el tema de la flexibilidad laboral ha pasado de ser una medida de emergencia provocada por una pandemia para asegurar la supervivencia de una empresa, a convertirse en un fin en sí mismo como un elemento clave que pone al colaborador en el centro de su estrategia.

Si deseas conocer más información acerca de cómo implementar diferentes métodos con base a la flexibilidad laboral, no dudes en contactar a HRTools para guiarte en ese proceso con ayuda de las diferentes herramientas que tenemos para ti.

Acerca del autor

consultores-hrtools

Gladis Del Ángel Contreras

Soy psicóloga y consultora, apuesto por la idea de que todos podemos potencializar nuestros conocimientos si buscamos los medios adecuados para alcanzarlo.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

De ser un líder tradicional a un líder emergente

De ser un líder tradicional a un líder emergente

Para los líderes de hoy, la realidad resulta más compleja que simplemente cambiar lo viejo por lo nuevo.

El ritmo y la frecuencia de los cambios, en la mayoría de los ámbitos de interés social, han modificado los productos, los procesos y los modelos de negocio. Un sólo enfoque de liderazgo no sería suficiente para superar el sinfín de desafíos que enfrentan los líderes actuales.  Es por esto, que el liderazgo ágil es una respuesta ante estas nuevas demandas, ya que se enfoca en prosperar en entornos cada vez más volátiles.

Humildad, adaptabilidad, visión, involucramiento y capacidad de aprender son solo algunas de las características que el mundo actual demanda de los nuevos lideres para navegar exitosamente a través de las oportunidades y desafíos del día a día.

A diferencia del pasado, en donde los conocimientos técnicos y académicos eran los que fundamentaban la promoción de personas hacia puestos de liderazgo y a medida en que el mundo laboral progresa, para que un líder sea exitoso, cada vez son más relevantes sus características de personalidad y las competencias “blandas”.  Los líderes exitosos requieren ser persistentes para guiar a su equipo y comprender que no solo debe dar indicaciones o repartir el trabajo.

Hoy, más que nunca, los líderes deben conocer, de forma objetiva y sin sesgos, las personalidades de los integrantes de su equipo; requieren contar con metodologías probadas para asegurar el funcionamiento positivo del equipo y medir los resultados del desempeño.  Por lo tanto, los líderes exitosos actuales, cada vez más requieren contar con los rasgos de personalidad que le ayuden a guiar y desarrollar al equipo, que los conocimientos técnicos o el dominio académico.

“Hasta hace poco tiempo, los líderes eran personas expertas en la materia, pero las condiciones y exigencias del entorno laboral requieren que los líderes sean facilitadores para que los equipos o grupos logren resultados y fomentar que los integrantes sean los expertos y se realicen al desempeñar el rol que ocupan.”

Victoria Zapata, Directora General de HRTools.

¿Tienes lo necesario? En HRTools ponemos a tu alcance evaluaciones, metodologías, asesorías y servicios personalizados que podrán medir y desarrollar tu potencial y el de tu equipo.

¡Contáctanos y conviértete en un líder ágil!

Acerca del autor

nosotros-hrtools

Karina Rodríguez

Consultora y psicóloga. Me interesa aportar valor, aprender algo nuevo cada día y disfrutar la vida.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

¿El virus COVID-19 está cambiando los puntajes en las evaluaciones de personalidad?

¿El virus COVID-19 está cambiando los puntajes en las evaluaciones de personalidad?

El 11 de marzo del 2021 marco el primer aniversario de que la Organización Mundial de la Salud (OMS) declarara el COVID-19 como una pandemia. En mayo de 2020, Hogan Assessment Systems analizó los cambios en las puntuaciones medias semanales durante las siete semanas posteriores a la declaración de la OMS. En ese momento, había muy  poca evidencia de que COVID-19 cambiara los puntajes de evaluación de la personalidad, con la excepción de cambios estadísticamente significativos pero mínimos en los puntajes de Ciencia y Altruismo.

Sin embargo, siete semanas pueden no haber sido suficientes para que aparezcan los efectos. Con el tiempo, a medida que se acumule el estrés de la pandemia y los cambios que provocó en nuestras vidas…

¿Veríamos cambios generalizados en la personalidad o los valores? ¿Aumentaría la volatilidad emocional y cambiarían las puntuaciones de Ajuste? ¿Nos apoyaríamos aún más en los viejos descarriladores o encontraríamos otros nuevos? ¿Cambiarían nuestros motivos?

Hogan quería ver si las puntuaciones de la evaluación de la personalidad han cambiado en el último año. Siguiendo su trabajo anterior, agrupamos a las personas usando períodos de siete días, contando hacia atrás y hacia adelante 52 semanas desde la declaración del 11 de marzo. Tenían datos completos del Inventario de personalidad de Hogan (HPI) para 280 196 personas, datos completos de la Encuesta de desarrollo de Hogan (HDS) para 208 556 personas y datos completos del Inventario de motivos, valores y preferencias (MVPI) para 186 164 personas. Esta vez, utilizaron una técnica analítica ligeramente diferente a la que usaron el año pasado, y este enfoque les permitió estimar dos cambios importantes: cambios en las puntuaciones en el momento de la declaración de la pandemia (un efecto inicial) y cambios semanales medios posteriores (un efecto continuo) .

Combinaron el efecto al momento de la declaración de pandemia con el efecto semanal, acumulado durante 52 semanas, para estimar el cambio total desde que comenzó la pandemia. Puedes observar esos resultados en la Figura 1. Los cambios son universalmente mínimos. Los valores d de Cohen para las escalas oscilan entre -0,07 (MVPI Hedonism) y 0,07 (MVPI Science). Como referencia, Cohen recomienda interpretar valores d de 0,20 como pequeños.

personalidad-covid-evaluaciones

Cuando observaron los efectos iniciales y continuos por separado, se vieron dos razones para estos resultados. Para la mayoría de las escalas, la pandemia parece no haber tenido ningún efecto considerable. Para un conjunto más pequeño de escalas, cualquier efecto inicial ha sido revertido por efectos continuos que tienden en la dirección opuesta. Por ejemplo, las puntuaciones de hedonismo disminuyeron ligeramente en el momento de la declaración de la pandemia. Sin embargo, las puntuaciones semanales de hedonismo han aumentado desde entonces, por lo que el efecto pandémico general se ha debilitado con el tiempo.

Estos resultados sugieren dos cosas. Primero, el efecto de la pandemia de COVID-19 en los puntajes de personalidad y valores ha sido prácticamente inexistente. En segundo lugar, incluso en los pocos casos en los que los efectos han sido estadísticamente significativos pero aún mínimos, las tendencias de puntuación semanales nos están devolviendo a la «normalidad» anterior a la pandemia.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!

Transformación Digital: cómo planificar para tener éxito.

Transformación Digital: cómo planificar para tener éxito.

Las empresas de hoy en día se enfrentan a muchos desafíos organizacionales ante la inexorabilidad de la transformación digital.  Para que dicha transformación sea exitosa es fundamental escuchar objetivamente y realizar una evaluación organizacional para determinar en dónde se necesita ayuda.  A continuación, detallamos los cinco elementos de nuestro enfoque estratégico hacia una transición exitosa en las operaciones digitales:

1. Contar con liderazgo visionario

El Sr. Jeff Bezos tuvo éxito precisamente porque es un líder visionario. Vio lo que sería posible e invirtió en las formas correctas de hacerlo realidad. Tu empresa necesita personas que entiendan y adopten nuevas direcciones. Los lideres de tu organización deben ser expertos en soluciones digitales capaces de comprender a dónde puede ir tu organización y cómo la tecnología digital fortalece la visión del futuro. Este nivel de creatividad no se limita necesariamente a los jóvenes o a las nuevas contrataciones; es posible que tengas talentos ocultos dentro de tus colaboradores existentes solo esperando la oportunidad transformadora.  Para contratar o desarrollar el talento adecuado, debes comprender claramente hacia dónde se dirige y qué es posible en tu industria y estar listo para adaptarte a las tecnologías emergentes tan rápido como se desarrollen.

Como líder, deberás identificar el talento y desarrollar habilidades en todos los niveles de tu organización para que funcione. Esto puede requerir una reorganización para definir las nuevas funciones y responsabilidades en todos los ámbitos. Necesitarás personas en roles clave para ayudar con la capacitación, la transición y la creación de nuevos flujos de trabajo y procedimientos.

2. Comunicar la visión a toda la organización

Necesitas aceptación a lo largo de toda la organización, lo que significa que debes comunicar el valor del cambio, hacia dónde se dirige tu negocio y por qué es necesario el cambio. Cuando la organización en su conjunto comprenda el por qué de lo que estará sucediendo y lo que significa para cada uno de los colaboradores, estarán más abiertos para apoyar, cooperar y eventualmente, asimilar el cambio.

3. Adoptar herramientas digitales para compartir información en toda la organización

Según las investigaciones de Gallup (https://www.gallup.com/workplace/246908/cooperation-key-agile-workplace.aspx) de febrero de 2019, se demuestra que los colaboradores en la mayoría de las organizaciones (~80%), deciden no colaborar o simplemente no pueden colaborar con los compañeros de trabajo en otros departamentos. En los Estados Unidos, menos del 20% cree que están «satisfechos con la cooperación entre mi departamento y otros departamentos».

Sin embargo, la agilidad, y la disrupción digital, dependen de la comunicación abierta, la recopilación y el intercambio de información y la colaboración entre departamentos. Las comunicaciones abiertas ayudarán a tu organización a corregir objetivos desalineados entre los departamentos y determinar el equilibrio óptimo entre, por ejemplo, el stock adecuado para mantener contento a sus colaboradores de ventas sin el costo exorbitante, y el riesgo asociado, del exceso de existencias.

transformación-digital-liderazgo

4. Modificar los procedimientos de trabajo para incluir nuevas soluciones digitales

Las nuevas soluciones digitales exigen nuevos procedimientos. Tener la tecnología es sólo el comienzo de la transición. Tus colaboradores utilizarán nuevos sistemas y procedimientos todos los días. Necesitarás un plan integral para abordar cómo va a suceder eso. Para cada proceso afectado, se deben lanzar nuevos protocolos, procedimientos y un estilo de liderazgo. Los permisos deberán establecerse para habilitar la comunicación y preservar la integridad de los datos.

5. Empoderar a tus colaboradores

Anima a tus colaboradores a inventar nuevas estrategias y sugerir nuevos flujos de trabajo automatizados. Los colaboradores de primera línea que entienden las operaciones diarias están mejor posicionados para sugerir mejoras, siempre y cuando esas sugerencias sean alentadas y bienvenidas.

Los sistemas digitales de hoy en día son capaces de procesar cantidades masivas de datos para ofrecer información en tiempo real. Con la infraestructura adecuada en su lugar, las empresas ágiles están posicionadas para usar esos conocimientos para ajustarse en respuesta a las circunstancias cambiantes a medida que ocurren.

Tu plan para la transformación digital debe incluir comunicaciones abiertas dentro de tu organización y la aceptación de arriba hacia abajo, con apoyo de liderazgo y aliento para nuevas ideas y procedimientos experimentales.  Nosotros, en HRTools©, contamos con la experiencia necesaria para apoyarte con una propuesta estratégica clara y un plan de despliegue ejecutable. 

Acerca del autor

JoseIgnacioSordo

José Ignacio Sordo Galarza

Aasesor estratégico de negocios y coach ejecutivo con un historial comprobado como líder, estratega, transformación digital y capacidades de servicios compartidos. Conductor y productor del  Webcast «Liderazgo frente a la adversidad» transmitido por LinkedIn.

¿Qué opinas de este artículo? ¡Déjanos tus comentarios!