Cómo Hogan Assessments ayuda a RH a seleccionar y desarrollar talento adaptable para un mundo disruptivo
Un nuevo desafío, y monumental, enfrentan los líderes de Recursos Humanos, en donde la incertidumbre es la norma: ¿Cómo contar con el talento que no solo sobreviva, sino que prospere en un entorno BANI (Frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensible)?
Aunque el modelo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) fue durante años la brújula para navegar en la complejidad empresarial, hoy parece insuficiente. ¿Por qué? Porque el mundo ya no es solo volátil o ambiguo; es frágil, ansioso, no lineal e incomprensible.
Según estudios recientes, la mayoría de los ejecutivos globales admiten que sus organizaciones no están preparadas para los desafíos actuales. En esta cápsula, exploraremos por qué el marco BANI es ahora más relevante que nunca; cómo las características de personalidad evaluadas por Hogan Assessments pueden ser la clave para identificar a los colaboradores ideales, y qué estrategias deben adoptar las áreas de capital humano se aseguren de que sus organizaciones cuenten con perfiles adecuados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
BANI vs VUCA: ¿Por qué el cambio es necesario?
El modelo de VUCA, acuñado en los años 90, fue una herramienta invaluable para entender un mundo en constante cambio. Sin embargo, la pandemia, la crisis climática, la revolución tecnológica y la polarización social han llevado la complejidad a un nivel superior. Aquí es donde entra BANI:
- Brittle (Frágil): Aunque las empresas parezcan sólidas, un evento inesperado puede derrumbarlas. Por ejemplo, cambios en las legislaciones o en las prácticas de negocio.
- Anxious (Ansioso): La Mayoría de los trabajadores reportan sentirse abrumados por la incertidumbre y la sobrecarga de información, lo que afecta su productividad y el bienestar.
- Nonlinear (No lineal): Las causas y efectos ya no son predecibles. Un pequeño cambio en el mercado puede tener consecuencias masivas, como hemos visto con el auge de tecnologías disruptivas.
- Incomprenhensible (Incomprensible): La información es abundante, pero interpretarla es cada vez más difícil. Muchos líderes empresariales admiten que toman decisiones basadas en intuición más que en datos claros.
En este contexto, las áreas de capital humano deben replantear sus estrategias de gestión del talento de forma integral y ya no solo en la selección y el desarrollo. Ya no basta con buscar colaboradores que se adapten a la volatibilidad; necesitan perfiles que pueden navegar en la fragilidad, gestionar la ansiedad, entender la no linealidad y encontrar claridad en la confusión.
Características de personalidad Hogan: El perfil ideal para un mundo BANI
¿Qué hace que un colaborador sea eficiente en un entorno BANI? La respuesta está en su personalidad.
Hogan Assessments, una de las herramientas de psicometría más confiables del mundo, nos ofrece un marco claro para identificar estas características.
Aquí presentamos algunos aspectos para una propuesta de un perfil ideal:
- Resiliencia emocional:
Con la fragilidad y ansiedad que se muestra en la actualidad, la capacidad de manejar el estrés y mantener la calma es crucial; evitar los desplantes emocionales, la parálisis en la toma de decisiones, así como mantenerse en contacto con las personas y reaccionar de forma asertiva ante situaciones desafiantes. - Adaptabilidad:
La no linealidad exige flexibilidad. Un alto nivel de interés por conocer y aprender, tener apertura al cambio, así como respetar las reglas y manejar con tranquilidad las situaciones inciertas o cambios abruptos, son habilidades esenciales en un mundo BANI. - Colaboración:
Los colaboradores que trabajan en equipo construyen redes sociales sólidas y resuelvan conflictos de manera constructiva. Es clave enfocarse en las escalas relacionadas con la cantidad de relacionamiento y la calidad de su comunicación, así como tener interés genuino por ayudar a los demás facilitarán la colaboración.
Retos para las áreas de selección de talento.
Encontrar colaboradores con estas características no es tarea fácil. Los retos incluyen:
- Saturación del mercado laboral: Con el auge del trabajo remoto, las empresas compiten por el talento global.
- Falta de claridad en los perfiles: Muchas organizaciones no tienen definido qué habilidades y rasgo de personalidad son críticos para su éxito.
- Sesgos en la selección: Los procesos tradicionales de reclutamiento suelen estar influenciados por prejuicios inconscientes, no solo en los que los responsables de reclutamiento y selección, si no en los tomadores de decisiones y dueños de las vacantes.
- Cultura organizacional: Aunque de forma consciente, las organizaciones plantean necesidades de talento con nuevas características; en ocasiones, las culturas limitan la apertura para incorporar talento distinto a lo tradicional.
Cuatro estrategias para encontrar al colaborador ideal
Para superar estos retos, las áreas de capital humano deben adoptar estrategias innovadoras:
- Incorporar la psicometría de Hogan Assessments:
- Usar el MVPI (Inventario de Motivos, Valores, Preferencias) para alinear motivaciones y lo que las personas valoran con la cultura organizacional, identificar lo que los despierta cada día. ¿Qué mueve a cada persona?
- Utilizar el HPI (Inventario de Personalidad Hogan) para evaluar rasgos de personalidad clave, comportamientos que facilitan el resultado deseado. ¿Cómo va a lograr la persona lo que desea?
- Aplicar HDS (Encuesta de Desarrollo Hogan) para identificar riesgos en sus comportamientos que afectarían sus proyectos y relaciones ¿Qué se interpondrá en su camino?
- Enfoque en habilidades blandas:
- Priorizar la resiliencia, la adaptabilidad y la colaboración en los procesos de selección.
- Implementar entrevistas estructuradas y con eficientes metodologías comprobadas.
- Desarrollo continuo:
- Contar con datos que sustenten válidamente la cultura que tiene la organización.
- Ofrecer programas de desarrollo que fortalezcan las habilidades necesarias para un entrono BANI.
- Fomentar una cultura de feedback y aprendizaje continuo.
- Tecnología y datos:
- Utilizar herramientas de análisis predictivo para identificar patrones de éxito en los colaboradores.
- Implementar plataformas de reclutamiento basadas en inteligencia artificial para reducir sesgo, son muy útiles durante “el screening”.
Conclusión: El futuro del Capital Humano en un mundo BANI
El entorno BANI no es una moda pasajera; es la nueva realidad. Para las áreas de Recursos Humanos, esto representa tanto un desafío como una oportunidad. Al incorporar herramientas como Hogan Assessments y enfocarse en las características de personalidad que marcan la diferencia, las organizaciones pueden, además de sobrevivir, prosperar en este entorno tan impredecible.
La pregunta no es si tu empresa está lista para el cambio, sino ¿Cómo puedes identificar y/o preparar a tus colaboradores para liderar en un mundo BANI?
La respuesta está en la psicometría con validez y confiabilidad, la innovación y una visión estratégica que ponga a las personas en el centro.
