Durante el último año y medio, todos hemos vivido con cierto grado de incertidumbre a medida que la pandemia mundial causaba estragos, cambiando nuestra forma de interactuar con los demás y de vivir nuestras vidas. Aunque el agotamiento no es un factor de estrés laboral novedoso, el COVID-19 ha aumentado la tasa de agotamiento. Del 75% de los trabajadores que experimentan agotamiento, el 40% informó de que el agotamiento era un resultado directo de COVID-19. A lo largo de la pandemia, una cosa ha quedado clara: los empleadores que quieren obtener una ventaja competitiva deben centrarse en el bienestar del personal.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el agotamiento como “un síndrome resultante del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito”. El agotamiento no es algo que les ocurra a los empleados que no están comprometidos o cuyo desempeño es deficiente. De hecho, el agotamiento tiende a ocurrir más en las ocupaciones impulsadas por la pasión. Las personas que experimentan agotamiento suelen ser aquellas que alguna vez estuvieron muy comprometidas y apasionadas por su trabajo. En otras palabras, primero debe estar en llamas para ser susceptible al agotamiento.
Las principales razones del agotamiento de los empleados se deben a problemas que los líderes pueden controlar, lo que lo convierte más en un problema organizacional que en un problema individual. Investigadores de la Universidad de California en Berkeley han identificado seis factores que hacen que un lugar de trabajo sea propenso a provocar agotamiento: sobrecarga de demanda, falta de control, sistemas de recompensa deficientes, un entorno laboral socialmente tóxico, inequidad y conflicto de valores.
El agotamiento tiene un costo importante tanto para las organizaciones como para los individuos.
Entre la pérdida de productividad, la falta de compromiso de los colaboradores, el ausentismo, el menor compromiso organizacional y la rotación de personal, el agotamiento cuesta a las organizaciones hasta 190.000 millones de dólares al año. El impacto del agotamiento en los individuos incluye un estrés prolongado, problemas de salud relacionados con el estrés y una disminución de la productividad. Además, los efectos pueden ser desproporcionados para diferentes grupos demográficos. En 2020, cuando el COVID-19 hizo prevalecer el trabajo a distancia y las escuelas cerraron, la tasa de agotamiento aumentó entre las mujeres, en particular. Las mujeres empezaron a dejar de trabajar a un ritmo alarmante para ocuparse de las responsabilidades del hogar, lo que exacerbó el agotamiento que muchas ya estaban experimentando.
La respuesta de los empresarios al agotamiento ya no puede ser reactiva. Los empleadores deben comenzar a abordar proactivamente el agotamiento antes de que ocurra. Aunque los seis factores del agotamiento son fundamentales para que las organizaciones los diagnostiquen y los aborden, existe una solución práctica para abordar los posibles conflictos de valores. El Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI) se describe a menudo como la evaluación de “el interior de la personalidad” porque mide nuestros impulsos, valores e intereses fundamentales. Los valores que tiene una persona nos dan una idea de lo que esa persona se esfuerza por conseguir tanto personal como profesionalmente. La alineación entre los valores del empleado y los de la organización conduce en última instancia a un mayor bienestar, productividad, retención y resultados más deseables. Por otro lado, cuando los valores de un empleado no se cumplen en su función o en la organización, ésta tiende a ver peores resultados de los colaboradores, lo que eventualmente puede resultar en la rotación de ese colaborador.
La pandemia de COVID-19 puso a los trabajadores de salud en mayor riesgo de agotamiento debido a las grandes exigencias a las que se enfrentan y a la falta de control que tienen sobre su entorno. Una enfermera que obtuvo una puntuación alta en el MVPI para Reconocimiento, Altruismo y Afiliación puede haber estado satisfaciendo sus valores antes de la pandemia al recibir el reconocimiento frecuente de sus logros por parte de su jefe (Reconocimiento), al conectarse con los pacientes (Altruismo) y al tener numerosas oportunidades de establecer relaciones con los miembros del equipo (Afiliación). En esas circunstancias previas a la pandemia, la enfermera probablemente se habría sentido bien con su trabajo.
Pero las circunstancias de la pandemia son diferentes. La enfermera debe ahora mantener la distancia tanto de los pacientes como de los compañeros de trabajo, lo que significa que el valor de Afiliación ya no se cumple. Ser un trabajador esencial implica un aumento de las exigencias, lo que puede interferir con el sentido de Altruismo de la enfermera. El jefe de la enfermera también está sobrecargado de trabajo y abrumado y es incapaz de proporcionar el nivel de reconocimiento que la enfermera necesita para sentirse motivada y valorada. Este es un claro ejemplo de alguien que ya está en riesgo de agotamiento debido a la pandemia y cuyo conflicto de valores puede acelerar el agotamiento.
Aunque es un problema difícil de resolver, corresponde a la organización encontrar formas creativas de ayudar a los colaboradores que experimentan agotamiento. Además de la alineación de valores, los empleadores pueden buscar una comprensión de las características de personalidad medidas por el Inventario de Personalidad de Hogan (HPI) y la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) que podrían ser predictivas del agotamiento. Además de ayudar a los empleadores a entender y prevenir el agotamiento, nuestras herramientas también pueden ayudar a los empleados a ser conscientes de sus indicadores únicos de agotamiento y -con el apoyo de sus empleadores- a tomar medidas para prevenir el agotamiento.
Esta publicación fue escrita por Jessie McClure, consultora de soluciones corporativas, y Jessica Walker, consultora de análisis de talento y traducida al español por Victoria Zapata, Directora General de HRTools, representante de Hogan en México.
