¿Un sueldo atractivo es suficiente para disminuir la rotación en una empresa? Tradicionalmente, la responsabilidad de cuidar el capital humano recae en las áreas de Capital Humano, como si fuera algo que se da por usar una barita mágica. Sin embargo, es importante tomar en cuenta que cada persona es diferente, con los valores y preferencias que la motivan en su día a día, por supuesto, incluyendo sus actividades laborales.
Según cifras obtenidas por una investigación de Bersin & Associates en Deloitte “Las empresas con programas de reconocimiento laboral efectivos tienen un 31% menos de rotación voluntaria”. Con ello entendemos que para tener a colaboradores productivos es importante mantenerles motivados. Dichas motivaciones pueden centrarse desde sueldos emocionales, mejores prestaciones o el reconocimiento, que está vinculado con la satisfacción profesional.
Otro estudio, realizado por Psychometrics arroja que “El 58 % de los trabajadores pidió a los líderes que «dieran reconocimiento» cuando se les preguntó cómo mejorar el compromiso”, aquí podemos observar que las personas que guían un equipo tienen un papel fundamental y que deben conocer tres pilares importantes para generar un bienestar laboral: 1.- El tipo de cultura organizacional, comprendiendo así el contexto de la compañía y el ambiente que se genera en la misma; 2.- Los Indicadores Clave de Desempeño o KPI’s. De esta forma, conocen el camino que deben tomar y las estrategias que pueden implementar para lograr dichos indicadores y 3.- los motivadores de su equipo, el preguntarse qué implica su felicidad en la compañía, cuáles son sus competencias y sus objetivos a largo plazo son datos fundamentales para lograr predecir un reconocimiento funcional para las personas.
Algunas alternativas que los líderes pueden realizar para generar pertenencia:
- Los programas de recompensas monetarias o tangibles, como bonos, incrementos salariales, tiempo libre pagado, tarjetas de regalo, comisiones, etc. son una gran opción para mantener satisfechas las necesidades económicas de los colaboradores.
- Sin embargo, el sueldo emocional, que son aquellos beneficios no económicos que permiten satisfacer las necesidades de los colaboradores y su calidad de vida son más relevantes. En este grupo podemos encontrar los planes de formación y desarrollo, horarios flexibles, días de descanso, certificaciones o capacitación constante, apertura en la comunicación, hablar abiertamente de los logros del equipo, y principalmente contar con seguridad psicológica que favorezca el que las personas tengan la confianza de manifestar sus necesidades y tener conversaciones significativas con sus líderes.
Visibilizar el valor del trabajo de las personas, su esfuerzo y conocimientos es una gran elección para construir una cultura de reconocimiento.
Si estas en búsqueda de una herramienta que te ayude a conocer los principales motivadores de tus colaboradores, es importante que conozcas la evaluación MVPI de Hogan, donde lograrás identificar los motivadores y preferencias de las personas. En dichas pruebas podrás evaluar los 10 motivadores que propone el Dr. Hogan: reconocimiento, poder, hedonismo, afiliación, altruismo, seguridad, tradición, comercio, estética y ciencia, mismos que impulsan y dirigen los comportamientos para poder realizar diferentes funciones y con ello cómo las personas se adaptan con mayor facilidad.
Pero… ¿Por qué esperar a hacer esta prueba cuando el colaborador ya es parte de tu compañía? Si bien esta herramienta puede ser funcional para predecir una posible rotación, conociendo los motivadores de tus candidatos, podrás entender si hacen match con lo que su cultura puede brindarle. ¿Te hace sentido?
Ahora es tu turno… ¿Qué estrategias planeas implementar para reconocer a tus colaboradores?
Porque el talento se cuida, se reconoce y se valora.
