Las organizaciones se enfrentan a retos día a día, y como líderes debemos ser capaces de identificarlos, pero, más aún, debemos ser capaces de solucionarlos. Uno de los principales desafíos es encontrar capital humano productivo y comprometido con los objetivos del negocio, pues, sabemos que los colaboradores no siempre son productivos, ya que existen distintas acciones, que, en ocasiones, van en contra de los intereses de la organización.
Los comportamientos contra productivos pueden ir desde descortesías que dañan las relaciones laborales hasta actos más severos como intimidar o agredir a compañeros, o abusar de la confianza, lo que, a largo plazo, conducen hacia importantes pérdidas financieras para el negocio. El reto radica en encontrar alternativas que nos permitan contrarrestar estas situaciones y poder identificar, desde el proceso de selección, personas poco cooperativas y hostiles que puedan perjudicar tu organización.
El comportamiento contra productivo es definido como cualquier conducta intencional por parte de un colaborador que vaya en contra de los intereses legítimos del negocio. Estos comportamientos han sido etiquetados como conducta antisocial o disfuncional, que pueden traer graves consecuencias para la organización. En términos generales, podemos identificar distintas categorías o dimensiones. Por ejemplo:
- Robo y comportamiento relacionado.
- Destrucción de la propiedad.
- Mal uso de la información, del tiempo y los recursos.
- Comportamiento inseguro.
- Faltas o inasistencias.
- Trabajo de baja calidad.
- Consumo de alcohol y/o drogas.
- Acciones físicas y/o verbales inapropiadas.
Durante el paso de los años, estos problemas han sido foco de atención para las organizaciones y sus líderes, por lo que se han desarrollado distintos sistemas de vigilancia y control que buscan evitar esos patrones de conducta desde el proceso de selección, pero esto no ha sido una tarea fácil. Cada vez es más probable que un candidato sea capaz de proporcionar respuestas deshonestas en las pruebas aplicadas. Y de esta forma, surge el cuestionamiento de saber si es posible medir la honestidad o la integridad utilizando métodos indirectos.
Es común que los términos honestidad e integridad sean usados como sinónimos, sin embargo, hay diferencias relevantes que es importante aclarar. La honestidad la podemos entender como veracidad, mientras que la integridad, abarca un panorama más amplio que cubre la voluntad interiorizada de seguir reglas, valores, normas y expectativas.
Como líder, es importante que sepas que es posible demostrar que ciertos rasgos de personalidad están relacionados con la falta de integridad. Un punto primordial será medir estos rasgos como parte de tus procesos de selección. De esta manera, podrás predecir el comportamiento futuro que tendrá tu colaborador en su área laboral, y a su vez, disminuir o erradicar las posibles consecuencias financieras que las conductas contra productivas podrían ocasionar a tu negocio.
En HRTools te presentamos la prueba de personalidad MINT de Assessio, la cual tiene como objetivo medir la integridad y brindarte una predicción de las conductas de tus futuros colaboradores. MINT te proporciona información basada en evidencia que te permite tomar decisiones de acuerdo a la probabilidad de que tus candidatos demuestren a corto o largo plazo, algún tipo de conductas contra productivas.
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