Desde hace más de 20 años, el interés de las organizaciones por identificar al talento interno para cubrir posiciones clave ha ido en crecimiento. Sin embargo, las prácticas más comunes han permanecido en el tiempo. Un proceso tradicional ha sido el tener reuniones de talento en las cuales los directivos de alto nivel proporcionan los nombres de quienes, a su discreción, tienen el potencial de crecimiento para ser los futuros líderes. La exposición se enriquece con los comentarios de los presentes en la reunión y deciden la lista de finalistas, a quienes se les dará un tratamiento particular, distinto al de otras personas del equipo y pautas de desarrollo específicas para prepararlos.
El tiempo y el avance en la ciencia sobre el talento han dado pie a integrar herramientas que complementen o soporten el proceso de las discusiones de talento mediante evaluaciones como 360, de competencias, de liderazgo, entrevistas de desarrollo, programas de retos e innovación, etc. Pero el primer paso continúa prevaleciendo: los líderes proponen a sus “mejores gallos”. Esta práctica propicia que los talentos seleccionados frecuentemente: a) sean reflejos del líder que los propone, b) posean habilidades sociales y políticas que los distinguen del resto y prevalece un interés personal por el progreso, c) sean las personas con el desempeño más elevado del equipo; lo cual puede dejar fuera a grandes talentos que no han sido descubiertos.
Competencias de liderazgo
Para ayudar a las organizaciones en la importante tarea de identificar a los futuros líderes, Hogan Assessments, la ciencia de la personalidad ha realizado investigaciones para identificar las características que correlacionan estadísticamente de forma positiva con el potencial de liderazgo y ha encontrado que son tres las principales dimensiones de competencias:
- Liderazgo fundamental – cuando las personas pueden manejar sus carreras, es enriquecedor interactuar con ellas y son buenos ciudadanos organizacionales.
- Liderazgo percibido – la probabilidad de que las personas sobresalgan, surjan y sean consideradas líderes en su organización.
- Liderazgo Efectivo – la capacidad de guiar a los equipos eficazmente para obtener resultados productivos.
En México, hemos aplicado más de 4,400 evaluaciones de Hogan Assessments para identificar el alto potencial. Cada persona evaluada obtiene puntajes que van del 0 al 100 en cada uno de los tres tipos de liderazgo. A su vez, cada tipo de liderazgo está compuesto por tres competencias.
Analizamos los resultados y encontramos un dato interesante. En los tres tipos de liderazgo, los mexicanos tenemos un puntaje más alto que el promedio de 40 países de los cuales se tiene muestra de evaluados. En resumen, los mexicanos evaluados con el Reporte de Alto Potencial de Hogan presentan un puntaje del 20% por arriba del resto del mundo en el liderazgo fundamental, un 8% superior al liderazgo emergente y un 19% superior al liderazgo efectivo.
Dentro de las nueve competencias -tres por cada tipo de liderazgo- que componen el Modelo de Alto Potencial Hogan, el puntaje más alto obtenido en la población mexicana fue en la competencia de Pensar en Términos Amplios, que es una de las competencias de Liderazgo Fundamental. Este puntaje promedio de 65 puntos sugiere que la muestra representada por mexicanos indica que son más creativos para resolver una amplia gama de problemas que el promedio de otras muestras de distintos países. En esta misma competencia de Pensar en Términos Amplios, encontramos puntajes menores en los siguientes países: Rusia con 58 puntos, Italia con 56 puntos, Alemania, Corea del Sur y Estados Unidos obtuvieron un puntaje de 52 puntos y Francia obtuvo un puntaje de 50 en la misma competencia.
Si tienes interés de identificar a tus altos potenciales de forma científica, comunícate con nosotros y pronostica el desempeño futuro en nueve competencias asociadas con el alto potencial.
