Posiblemente, apoyas a tu organización en la evaluación del alto potencial para desarrollarlos y prepararlos como futuros líderes que puedan ocupar posiciones en puestos clave y que produzcan un impacto significativo en el crecimiento y éxito en el largo plazo. Sin embargo, no es tarea fácil encontrarlos a simple vista.
Entre los retos de la evaluación de potencial, en muchas organizaciones consideran que una persona capaz de ocupar posiciones de liderazgo futuras es alguien que irradia confianza y carisma porque parece inteligente e interesante. Sin embargo, la mayoría de las veces, este tipo de personas causan estragos en el lugar de trabajo al ser colocados en puestos de liderazgo.
Las organizaciones tienden a favorecer a las personas que “parecen” líderes. Las personas que se promocionan a sí mismas son hábiles y dominan el arte político para ser consideradas en los ascensos. Estas personas saben lo que se necesita para salir adelante y hacerse notar, y atienden estratégicamente a audiencias que pueden ofrecerles poder, influencia, estatus o acceso a recursos.
Una persona carismática tiene la cualidad de ser encantadora, cautivadora y agradable. Quienes identifican a los futuros líderes se sienten naturalmente atraídos por las personas carismáticas porque se sienten bien en su presencia. Sin embargo, las personas carismáticas también tienden a tener opiniones infladas de sí mismas y de sus habilidades. También tienden a promocionarse más a sí mismos que otros. Demasiado carisma puede generar líderes ineficaces, ya que su tendencia a ser narcisistas puede alienar a quienes trabajan bajo sus órdenes.
En esencia, el carisma es un arma de doble filo que impacta al evaluar el potencial erróneamente. Muy poco carisma y será difícil persuadir a los miembros del equipo para que apoyen su visión. Demasiado carisma y los miembros del equipo se sienten sin apoyo y desconectados. La fuerte superposición entre carisma y narcisismo significa que es fácil que el encanto se convierta en arrogancia.
Por otro lado, investigaciones de Hogan Assessments demuestran que más del 90% de los programas de identificación de futuros líderes se enfocan en el desempeño para seleccionarlos. Sin embargo, el desempeño pasado no predice el desempeño futuro cuando el rol cambia en alcance, escala y grado de complejidad y el clima organizacional se puede ver afectado negativamente al tener una selección errónea.
Cuando las organizaciones realizan un mapeo del talento, las características de liderazgo son prácticamente universales, aunque toma en cuenta que cada organización es única en los niveles de liderazgo y siempre hay espacio para tener algunas variaciones en las características idóneas al mapear talento. Sin embargo, un modelo que es aplicable a cualquier organización para seleccionar a los altos potenciales con un alto grado de correlación con los resultados de negocio incluye tres aspectos del liderazgo y cada uno de ellos está compuestos por tres competencias:
1. Liderazgo fundamental
Antes de poder liderar a los demás, es importante que demuestren su capacidad para contribuir a un equipo y ganarse la reputación de que son dignas de confianza y productivas.
- Seguir los procesos – observan las reglas y respetan los acuerdos.
- Pensar en términos amplios – resuelven una amplia gama de problemas.
- Mantener buenas relaciones – muestran cooperación y es enriquecedor tratar con ellas.
2. Liderazgo percibido
Sobresalen y no pasan desapercibidas.
- Sobresalir – los demás están atentos a sus aportaciones.
- Influir en los demás – persuaden a los demás para alcanzar los objetivos.
- Crear conexiones – arman redes y conexiones estratégicas.
3. Liderazgo efectivo
Atraen y desarrollan a miembros del equipo con talento, les garantizan los recursos, eliminan los obstáculos para el éxito y alcanzan metas estratégicas.
- Liderar la empresa – tienen disposición para tomar el mando, establecer metas, brindar orientación y presionar a los demás para lograr resultados.
- Gestionar recursos – toman riesgos calculados, planean por anticipado y son flexibles bajo presión.
- Liderar a los demás – motiva y tiene paciencia; inspira compromiso e identifica metas adecuadas para la organización.
Contar con un proceso estandarizado y validado para seleccionar altos potenciales y tener líderes exitosos en su función te permite que tu organización desarrolle una cultura orientada a reconocer y recompensar el talento y el esfuerzo. Favorece la retención de tu talento clave al proporcionar oportunidades de crecimiento en tu organización y asegura el futuro de la organización al tener líderes talentosos y adecuados para ser ubicados en los puestos claves.
Toma en cuenta que identificar a tus futuros líderes es una responsabilidad que favorecerá la permanencia de tu organización, por lo que te propongo nuestras soluciones de talento al usar tests de evaluación formal como Hogan para identificar las características necesarias para que tu mapeo de talento sea exitoso. Con gusto conversamos y te acompañamos con las mejores prácticas.
