Selección de operadores que previenen accidentes

Selección de operadores que previenen accidentes

 

Autor: Alejandra Falomir 

Durante cualquier proceso de selección debemos considerar varias aristas. Primero debemos definir la descripción y el objetivo del puesto, incluyendo conocimientos y competencias pertinentes a las tareas de la posición. Posteriormente recabamos información sobre nuestros candidatos por medio de evaluaciones psicométricas que evalúan habilidades cognitivas y personalidad. Después realizamos algunas entrevistas a los candidatos más prometedores para obtener más información y verificar los resultados que nos arrojan las distintas evaluaciones. Una vez recabada la información, comparamos la necesidad del puesto con las características de nuestro candidato para entonces tomar una decisión. 

En el caso del personal operativo este proceso se mantiene sin cambios, pero ¿cómo podemos asegurarnos de que nuestra elección sea la correcta? ¿Qué nos garantiza que los candidatos seleccionados podrán llevar a cabo su labor sin provocar accidentes? 

La evaluación del personal operativo es la clave para garantizar la prevención de accidentes. Por medio de este diagnóstico de talento podemos conocer las características de personalidad que conforman a nuestros candidatos. Estas características nos dictan si una persona tiende a ignorar a la autoridad o si está dispuesto a seguir los lineamientos y reglas establecidos por la compañía; si es propenso a distraerse fácilmente y cometer errores o si tiene la habilidad para enfocarse en la tarea; si tiende a tomar riesgos innecesarios o si usualmente evalúa sus opciones y las consecuencias antes de tomar una decisión. Básicamente, mediante la psicometría podemos saber cuáles conductas contraproducentes podría mostrar una persona dentro del entorno laboral. Esto nos ayudaría a seleccionar a los candidatos que cuentan con una personalidad más enfocada, predecible y consciente, para que de esta forma los accidentes en el trabajo se reduzcan ayudando a aumentar la seguridad industrial dentro del entorno laboral. 

En resumen, si nos enfocamos desde el proceso de selección en factores que nos indiquen si el candidato va a ser funcional y tendrá una personalidad “segura”, podemos prevenir accidentes dentro de nuestras áreas de producción y de mayor riesgo. 

 

Nuevos Modelos de Equipos de Alto Rendimiento

Nuevos Modelos de Equipos de Alto Rendimiento

Autor: Alejandra Falomir 

 

La efectividad de los equipos es muy importante a la hora de obtener resultados en la compañía. Muchas organizaciones se enfocan más en el desarrollo de los líderes dejando de lado la importancia de los equipos de trabajo.  

Para Peter Berry, según una extensa investigaciónla mejor manera de asegurar el éxito es:  

  1. Medir y mejorar la efectividad del líder 
  2. Medir y mejorar la efectivad del equipo 
  3. Medir y mejorar el compromiso en la compañía 

Para esto, Peter Berry elaboró una Evaluación de Equipos de Alto Rendimiento que incluye su propio modelo, ya que establece que un líder es tan efectivo como lo es su equipo y que la mejor manera de medir la efectividad del líder es midiendo el rendimiento de su equipo. 

 

El modelo de Equipos de Alto Rendimiento se divide en doce subtemas que se agrupan en dos dominios generales: desempeño y cultura. El desempeño se refiere a factores que impactan en la capacidad del equipo para lograr los resultados y entregables de los que son responsables. Los subtemas específicos se detallan a continuación. 

  • Estrategia: De qué manera el equipo abarca el panorama completo mediante sus planes de trabajo. 
  • Innovación: De qué manera el equipo piensa fuera de la caja. 
  • Rendición de cuentas: De qué manera el equipo utiliza la retroalimentación y logra hacer responsable a cada miembro. 
  • Liderazgo del cambioDe qué manera el equipo demuestra liderazgo en respuesta al cambio. 
  • Resultados: Si el equipo se enfoca en alcanzar los resultados. 
  • Eficacia de las reuniones: De qué manera aprovechan las juntas para tener un alto rendimiento. 

La cultura se refiere a factores que impactan en los estándares de comportamiento y valores del equipo que influyen en cómo trabajan juntos para lograr su objetivo. Los subtemas específicos se detallan a continuación. 

  • Confianza: De qué manera el equipo logra establecer confianza entre los miembros. 
  • Conflicto Profesional: De qué manera el equipo maneja el conflicto. 
  • Comunicación: Cómo aprovechan y utilizan la comunicación. 
  • Inteligencia EmocionalDe qué manera ejercitan la inteligencia emocional. 
  • ColaboraciónDe qué manera el equipo colabora y se apoyan unos a otros. 
  • Resiliencia: De qué manera el equipo responde a retos y retrocesos.  

De esta manera podemos conocer la combinación de fortalezas y debilidades relacionadas con temas importantes para el desempeño, la cultura del equipo y el logro de los objetivos estratégicos del negocio para así desarrollar equipos efectivos. 

¿Tu compañía cómo se asegura de tener equipos efectivos de alto rendimiento? 

 

Importancia de la autoconciencia para evitar accidentes

Importancia de la autoconciencia
para evitar accidentes

Autor: Alejandra Falomir 

 

Uno de los grandes problemas que enfrentan las empresas es la frecuencia con que suceden accidentes de trabajo. No solo es costoso, sino que también representa un riesgo de salud para el personal operativo.  Si bien existen muchos procedimientos y normas que ayudan a las empresas a evitar accidentes, existe otra manera que nos permite identificar posibles problemas dentro de la planta. Esta es la evaluación de personal operativo por medio de la psicometría. A través de dichas evaluaciones podemos predecir el desempeño y comportamiento futuro de nuestro personal, identificando así posibles áreas de oportunidad que pudieran generar situaciones de riesgo. 

Un aspecto importante para considerar es el nivel de autoconciencia del personal operativo. Esto se refiere a la capacidad de introspección de las personas para conocerse y apreciar lo que los diferencia de otros. Es un proceso reflexivo mediante el cual las personas pueden hacer conciencia sobre sus capacidades y limitaciones. Algunas personas son más introspectivas que otras, buscan constantemente mejorar y recibir retroalimentación externaestos aspectos podemos identificarlos a través de una evaluación de personalidad. 

¿Cuáles son los beneficios del autoconocimiento y por qué ayuda a evitar accidentes? 

El autoconocimiento nos permite: 

Gestionar nuestras emociones. 

Al gestionar nuestras emociones podemos identificar las situaciones detonantes y las emociones que surgen como consecuencia de dichos eventos para poder controlarlas y administrarlas de manera correcta. Un operador que se conoce a sí mismo es más probable que no se deje llevar por sus emociones, ocasionando algún accidente.  

Conocer nuestras capacidades y limitaciones. 

Cuando practicamos la autoconciencia somos capaces de conocer cuáles son nuestras fortalezas y qué habilidades tenemos que nos permiten sobresalir y diferenciarnos de otros. La autoconciencia también nos permite saber cuáles son nuestras limitaciones, qué tareas se nos dificultan más y para qué necesitamos ayuda. Si tenemos conciencia de ambas cosas es más probable que nos preparemos para desempeñar un trabajo. Por ejemplo, un operador que no tiene claridad sobre sus limitaciones y no cuenta con esa autoconciencia probablemente ocasione un accidente al intentar cumplir con dicha tarea. En cambio, si es consciente de  mismo pedirá ayuda a alguien más experimentado, evitando entonces accidentes dentro de la planta. 

En tu empresa, ¿qué acciones toman para aumentar la seguridad ocupacional? ¿Cómo fomentas la autoconciencia en tus operadores?  

Comportamientos del Liderazgo Informal para Salvaguardar la Seguridad.

Comportamientos del Liderazgo
Informal para Salvaguardar la Seguridad.

Autor: Victoria Zapata 

Regularmente, el liderazgo se asocia con posiciones de supervisión. Sin embargo, el liderazgo informal se presenta en todas las organizaciones, ya que se produce por el contacto frecuente entre los colaboradores que van generando relaciones afiliativas como consecuencia. El liderazgo informal puede ayudar o entorpecer las acciones de seguridad que interponen las organizaciones. 

Puede constituir un gran apoyo para la seguridad industrial de las organizaciones el identificar a los colaboradores que poseen un liderazgo informal natural, ya que estos líderes informales pueden constituir una influencia positiva para modelar y cuidar la seguridad industrial. 

Algunos comportamientos que ayudan a mantener seguros a los colaboradores e instalaciones que pueden ayudar a reducir o eliminar accidentes son que los líderes naturales: 

  1. Sean capacitados constantemente en los procedimientos y en el uso del equipo de seguridad. 
  2. Estén comprometidos genuinamente con la seguridad y no solamente cumplan con los procesos de seguridad por disciplina. 
  3. Sean recompensados públicamente por demostrar prácticas orientadas a la seguridad. 
  4. Tengan conversaciones con los responsables o líderes formales de la seguridad industrial y puedan participar con ideas y acciones que provengan de su experiencia en el puesto de trabajo que ocupen. 

Vale la pena que las organizaciones identifiquen a los líderes naturales, ya que son ellos quienes promoverán las prácticas seguras en el lugar de trabajo y los colaboradores que les rodean podrían ser influenciados positiva mente para que el plan de seguridad de la organización sea más efectivo.  

 

3 Beneficios de un Plan de Sucesión

3 Beneficios de un Plan de Sucesión

Autor: Victoria Zapata 

 Imagina que tu equipo directivo se encuentra contra el tiempo para hallar un reemplazo cuya experiencia y conocimiento de la organización sean adecuadas a un puesto. Necesitas alguien que continúe con las estrategias planteadas y que además tenga conexión con el equipo directivo, que se encuentre en sintonía con las necesidades y las responsabilidades de un puesto clave. 

¿Cómo hacerlo? Estos son algunos beneficios en el corto, mediano y largo plazo de tener un plan formal de sucesión: 

  1. Asegurarse de predecir el desempeño. Es muy frecuente que las organizaciones identifiquen a los sucesores conforme a los resultados que presentan en el puesto actual. Sin embargo, el contexto en el que operarán como sucesores, así como las expectativas de sus desempeños son diferentes en naturaleza y alcance. Cuando los sucesores son evaluados con herramientas de alta validez y confiabilidad, las organizaciones, se podrá predecir su éxito de manera objetiva. 

 2. Tener a un sucesor preparado.  La persona que se retira podrá capacitar y formar al sucesor en los aspectos que considere relevantes y transmitirle, con cierta calma, aquellos aspectos que son críticos para la continuidad y el éxito de la organización. 

3. Preparar a la organización para que la transición sea transparente.  Cuando la organización conoce con anticipación que un cambio se aproxima, tendrá mayores posibilidades de prepararse y ajustarse paulatinamente al nuevo sucesor a un puesto clave. Las decisiones y estrategias estarán más alineadas a las estrategias y la continuidad de estas tendrá un futuro más prometedor. 

 En cualquier caso, la planeación de la sucesión es una pieza clave que no debe dejarse al azar. Si contamos con el talento interno o requerimos de candidatos externos, lo importante es preparar a quien tome este rol crítico para que pueda desempeñarlo de manera sobresaliente y nuestra compañía siga transmitiendo la misma calidad que nos enorgullece. 

¿Qué aspectos impulsar para crear una cultura de seguridad industrial?

¿Qué aspectos impulsar para crear una
cultura de seguridad industrial?

Autor: Arely Garza 

De acuerdo con datos del IMSS y la STPS, cada día se presentan 1,150 accidentes de trabajo, es decir, 48 por hora. Gran número, ¿no crees? Nuestros empleados son la base de la organización y es necesario reforzar las medidas preventivas para evitar riesgos e incidentes en nuestro trabajo. Pero ¿Cómo impulsamos una mejora en la seguridad industrial? 

Estableciendo una cultura óptima de seguridad laboral en nuestro trabajo 

A continuación, te mencionamos algunos aspectos importantes en donde debemos prestar atención para desarrollar una cultura segura deseable. 

  1. Liderazgo

Todo cambio organizacional debe venir desde arriba. SI nuestros líderes no asumen y demuestran la importancia de la seguridad industrial, la estrategia no será modelada por la organización entera. 

  1. Capacitación

La técnica y los hábitos conducen a un mayor desarrollo de competencias. Si hablamos de competencias de seguridad es esencial capacitar a nuestro equipo de trabajo constantemente. Generarás mayores beneficios a largo plazo y tu personal se sentirá protegido, escuchado y apreciado. 

  1. Comunicación

La claridad en los objetivos y reglas de la organización es importante para que toda la plantilla laboral se una y se encuentre dentro del mismo canal. Si no dedicamos tiempo en diseñar una buena estrategia de comunicación, no habrá precisión en el camino. Entre más exposición, mayor claridad hacia la meta. 

  1. Políticas y congruencia

Poner reglas claras es igual de importante que aplicarlas. Asegúrate de que cada uno de tus empleados actúe de acuerdo con tus políticas de seguridad y cumpla con los objetivos para llegar juntos hacia la meta. 

Ahora que conoces algunos de los aspectos más importantes para impulsar una cultura de seguridad y bienestar en tu organización, te invitamos a que conozcas nuestros talleres de capacitación en seguridad, así como nuestras evaluaciones de psicometría. Por medio de la personalidad, nos enfocamos en identificar características que pudieran ponernos en riesgo o protegernos ante el peligro.  

¿Cómo trabajar en equipo a distancia?

¿Cómo trabajar en equipo a distancia?

Autor: Arely Garza

Cuando se trata de trabajar desde casa, surgen varios desafíos a trabajar con los equipos. ¿Has tenido que detener un proyecto porque la comunicación con tus colaboradores se vio limitada? ¿Piensas que la integración del equipo fue pausada? ¿Te sientes incomunicado con tus colaboradores? Si respondiste que sí a alguna de estas preguntas, te brindamos algunas opciones para no detener procesos y seguir trabajando en la integración y colaboración de los integrantes de tu equipo. 

Conoce a tu equipo 

Antes de la situación actual contábamos con minutos de ocio y relajación en la oficina, compartíamos un café con nuestros compañeros, reíamos y conversábamos sobre nuestro fin de semana, contábamos anécdotas, entre otras cosas. Es importante no perder estos detalles y agendar una sesión en donde construyas una relación a nivel personal. Así, podrás conocer sobre sus intereses y motivadores.  

Aprovecha las fortalezas de otros  

Como personas, todos contamos con distintos aspectos de nuestra personalidad que nos diferencian de otros. Aprovecha y conoce las fortalezas de cada integrante de tu equipo para crear un plan que ayude a mejorar la colaboración y a utilizar esas fortalezas en actividades esenciales, logrando así de manera exitosa los proyectos organizacionales. Tal como Hogan lo menciona, contamos con distintos motivadores que nos diferencian de otros, así como características de personalidad que nos llevan a cumplir con nuestros objetivos y valores. ¿Qué tanto conoces las fortalezas y motivadores de tu equipo?  

Los avances en la tecnología han hecho que los equipos de trabajo a distancia sigan siendo igual de productivos e inclusive más que de manera presencial. Sin embargo, una simple conferencia o chat grupal no es suficiente para que el proyecto se lleve a cabo. Además de contar con las herramientas tecnológicas, es importante hacer relevante el poder de las metas y objetivos en común, así como de la claridad en la comunicación de estos. Evalúa a tu equipo y conoce sus características más importantes y en conjunto puedan crear objetivos que los ayuden a impulsar ese proyecto importante. Si tu y tu equipo ya fueron evaluados con los tres inventarios de Hogan, podemos realizar un reporte grupal para conocer cómo se pudieran estar descarrilando en conjunto y que los puede unir y reforzar el cumplimiento de metas grupales.

¿Cómo lidiar con un jefe tóxico?

¿Cómo lidiar con un jefe tóxico?

autor: Alejandra Falomir 

Todos hemos trabajado con jefes buenos y malos, pero los peores son aquellos que fomentan un ambiente de trabajo tóxico. Estos jefes generalmente establecen expectativas irreales y nunca parecen satisfechos con los resultados. Tienden a maltratar y a denigrar a sus colaboradores. La gente a su alrededor suele sentirse incomoda, frustrada y humillada. En pocas palabras, son los «Bullies» de las empresas. 

Si estás en esta situación, aquí te presentamos tres consejos que te pueden ayudar: 

  1. Concéntrate en ti.

Intenta mantener una actitud positiva ante el ambiente negativo. Enfócate en lo que está en tu control y cómo puedes afrontar la situación. Trabajo duro está bien, pero evita desgastarte, sobre todo si sabes que tu jefe nunca estará satisfecho con los resultados. Reconoce que estás experimentando emociones negativas de manera regular y que esto puede afectar tu salud mental y física. Nunca tomes los comentarios de tu jefe de manera personal. 

  1. Mejora tu comunicación.

Usualmente es una buena idea tratar de hablar con tu jefe e investigar qué está pasando. Sin embargo, la mayoría de las veces los jefes difíciles no toman bien la retroalimentación. SI es el caso, intenta hacer peticiones específicas sobre lo que necesitas para hacer bien tu trabajo. Se específico sobre los recursos y apoyo que necesitas, justifica el por qué y articula como esto puede beneficiarlo a él y a la organización. 

  1. Considera tus opciones.

Si nada de lo que has hecho funciona y sientes que debes salir de la situación, considera tus opciones. Puedes comenzar a buscar oportunidades en otras empresas o bien conversar con RH sobre oportunidades dentro de la misma empresa. Busca otras posiciones de tu compañía que te podrían interesar, habla con colegas y gerentes de otros departamentos. Piensa en puestos donde tus habilidades sean transferibles y presenta tu caso de frente a Recursos Humanos. 

Procura siempre cuidar de tu salud física y mental. Recuerda que está bien renunciar, tu futuro profesional y personal pueden depender de ello. 

 

¿Y tú, cómo lidiarías con un jefe tóxico?