La pregunta “¿los líderes nacen o se hacen?” ha sido un clásico en la literatura organizacional y del liderazgo desde hace décadas. La respuesta, como suele ocurrir en temas complejos de comportamiento humano, no es tan simple.
Algunas personas parecen tener características que les permiten liderar con mayor facilidad en ciertos contextos. Otras pueden desarrollar competencias que, con el tiempo, los hagan líderes efectivos. De acuerdo con estudios de Hogan Assessments, aproximadamente el 80% de quienes ocupan posiciones de liderazgo poseen características que no conducen a un liderazgo efectivo.
La clave está en entender qué roles desempeñan la personalidad y el aprendizaje en el liderazgo. Aquí es donde nos gustaría compartirte una perspectiva sólida, científica y práctica basada en décadas de investigación sobre personalidad y desempeño en el trabajo.
El concepto de liderazgo
Para Hogan Assessments, pionero en demostrar cómo la personalidad impacta en el desempeño laboral, el liderazgo no se define por un título o una posición formal, sino por la capacidad de inspirar “followership”, es decir, de construir, mantener y guiar equipos de alto desempeño hacia objetivos relevantes sustentados en el tiempo. Esa definición se basa en una teoría sólida que combina elementos de la psicología evolutiva y de las dinámicas sociales en grupos humanos.
Cuando un líder efectivo guía, su equipo logra resultados medibles porque ha logrado que otros confíen en él y quieran seguirlo voluntariamente. En la práctica, esto significa que una persona con el título de gerente o ejecutivo no es necesariamente líder. Puede ser un jefe, un gestor o un administrador técnico, pero eso no garantiza que cumpla con las exigencias reales del liderazgo.
¿Qué papel juega la personalidad?
En HRTools sabemos que la personalidad es un predictor poderoso del desempeño y del estilo de liderazgo. Esto no significa que la personalidad determine de forma absoluta si alguien será líder o no. Significa que ciertas características y patrones de personalidad influyen en cómo las personas se comportan y cómo son percibidas por los demás, lo cual es central para el liderazgo.
Basados en la ciencia de Hogan, distinguimos entre dos aspectos clave de la personalidad:
- Identidad: lo que una persona cree ser internamente, su autoimagen.
- Reputación: cómo los demás perciben realmente a esa persona.
¿La reputación es importante? En el liderazgo, la reputación (cómo otros realmente evalúan tus comportamientos observables) es más predictiva del éxito que la autoimagen. La reputación es lo que realmente conduce al liderazgo y, en general, a los resultados que la persona obtiene en el ejercicio del puesto.
Esto responde parcialmente a la pregunta sobre si se nace líder o se hace: nuestras predisposiciones de personalidad importan, pero el liderazgo verdadero se manifiesta en cómo otros responden a lo que hacemos.
¿Hay rasgos de personalidad que predisponen al liderazgo?
Hay aspectos que facilitan el ejercicio del liderazgo porque impactan positivamente la reputación de una persona, como por ejemplo:
- Integridad
- Juicio sólido
- Competencia profesional
- Visión estratégica
Estos rasgos no son exclusivos de ciertos individuos desde el nacimiento, pero tienen una base estable en la personalidad que puede ser evaluada y comprendida científicamente, por ejemplo, con evaluaciones como el Inventario de Personalidad de Hogan (HPI), la Encuesta de Desarrollo de Hogan y el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias de Hogan (MVP)I.
No es que exista una especie de gen de liderazgo, ni que algunas personas posean automáticamente todas las competencias de liderazgo sin necesidad de trabajo ni desarrollo. Más bien, hay predisposiciones que hacen más probables ciertas formas de comportamiento, pero la forma en que esos rasgos se expresan depende en gran parte del contexto, de la experiencia, del aprendizaje y del esfuerzo de desarrollo.
¿Una mezcla de predisposición y aprendizaje?
En HRTools no decimos literalmente “se nace líder” ni “se hace líder”, como si fueran dos opciones exclusivas. En cambio, ofrecemos una síntesis más matizada:
La personalidad y los rasgos pueden predisponer a una persona a comportarse de cierta manera en situaciones de liderazgo, pero el desarrollo de competencias de liderazgo es un proceso continuo que requiere reflexión, evaluación y práctica deliberada.
Esto se alinea con el concepto de autoconciencia estratégica, que es la capacidad de reconocer nuestras fortalezas y limitaciones y de adaptar nuestro comportamiento de manera consciente para mejorar nuestro impacto. Ese tipo de autoconciencia se desarrolla, no algo con lo que se nace completamente formado.
El liderazgo puede desarrollarse mediante una combinación de evaluación sólida, aprendizaje estructurado y apoyo continuo. El proceso de assessment → feedback → desarrollo permite a los líderes construir sobre sus fortalezas y moderar sus limitaciones.
Esto implica que alguien puede comenzar su carrera sin habilidades claras de liderazgo y, con introspección y coaching, elevar su efectividad en el liderazgo. Por otro lado, alguien con rasgos que favorecen el liderazgo puede estancarse si no trabaja en su desarrollo personal ni en cómo sus comportamientos se perciben en otros contextos.
El papel del coaching y la retroalimentación
Un punto clave de nuestro enfoque es el valor de la retroalimentación externa y el coaching estructurado. Una persona puede creer que lidera de cierta forma (su identidad), pero la forma en que es percibida por los demás (su reputación) puede ser muy distinta. Esa brecha entre la percepción interna y la externa es justamente donde se presenta la oportunidad de crecimiento.
Un líder dispuesto a recibir datos objetivos sobre su reputación, ya sea de evaluaciones 360°, evaluaciones de personalidad o retroalimentación estructurada, puede identificar comportamientos que funcionan y los que obstaculizan su efectividad. Con ese conocimiento puede entonces adaptar su conducta, mejorar su juicio, moderar impulsos desadaptativos y potenciar comportamientos que inspiren confianza y compromiso.
¿Hay líderes “predestinados”?
Entre los modelos psicológicos más sólidos, no hay evidencia de una predestinación biológica absoluta para ser líder. Lo que existe es un rango de predisposiciones de personalidad que pueden facilitar ciertas funciones, pero su manifestación real depende de cómo se traducen esos rasgos en comportamientos observables, prácticos y adaptativos.
Esto es importante porque elimina dos extremos simplistas:
- La idea de que todos pueden ser líderes simplemente si lo desean.
- La idea de que solo unos pocos nacen líderes y los demás no tienen oportunidad.
Es por eso que en HRTools planteamos un enfoque más realista: las personas tienen diferentes puntos de partida, y el liderazgo efectivo se construye a través de la evaluación, la reflexión y el desarrollo continuo, pero sin ignorar la estructura estable de la personalidad, que influye en cómo se comportan las personas en situaciones reales.
Desde un punto de vista práctico para Recursos Humanos, esta perspectiva cambia cómo deberíamos concebir programas de desarrollo o selección:
- Evaluar la personalidad y la reputación, no solo las habilidades técnicas ni la experiencia.
- Entender que un líder no se “crea” únicamente con la capacitación tradicional.
- El desarrollo efectivo requiere integrar datos de evaluación, retroalimentación estructurada y coaching.
- Reconocer que, aunque las bases de la personalidad pueden favorecer a algunos, el desarrollo de competencias reales de liderazgo es un proceso intencional y no automático.
Entonces, ¿los líderes nacen o se hacen?
La respuesta es más profunda que un simple “sí” o “no”. A partir de una base científica y empírica, sabemos que:
- La personalidad influye en cómo lideramos y algunas predisposiciones hacen más probable que ciertas personas desarrollen rasgos que facilitan el liderazgo.
- El liderazgo es la capacidad de influir en otros, que se puede construir con herramientas, evaluación, retroalimentación y desarrollo continuo.
- La reputación (cómo otros nos perciben) es más predictiva del liderazgo efectivo que nuestra autoimagen interna.
- El liderazgo exitoso resulta de combinar predisposiciones de personalidad con una práctica estructurada y el desarrollo de habilidades adaptativas.
Nadie está completamente predestinado a ser líder desde el nacimiento, pero sí hay bases sobre las cuales se puede construir un liderazgo más efectivo y con impacto real.
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