Las tendencias y métodos para ampliar la diversidad e inclusión son una práctica ampliamente comentada en el liderazgo organizacional global. Sin embargo, cuando analizamos los hechos, encontramos una gran oportunidad para mejorar las prácticas que el liderazgo organizacional realiza para no discriminar a las personas.
En los momentos en los cuales las organizaciones toman decisiones para cubrir una vacante o promover a alguien a un puesto de mayor responsabilidad, hay diversas formas de cumplir con la meta. Evidentemente, las acciones incluyen solicitar referencias, revisar currículo y entrevistar a los candidatos. Todas estas estrategias son utilizadas y con distinto grado de efectividad, ayudan a predecir el desempeño en el nuevo puesto.
Desafortunadamente, estas mismas estrategias para la toma de decisiones sobre el talento están sujetas a una pesada carga de prejuicios.
Por ejemplo, las referencias básicamente garantizan que reducen la diversidad y la inclusión, ya que quienes brindan la información, tienden a referir personas que son similares a ellos. El currículum, pareciera que no tiene un sesgo, sin embargo, presentan oportunidades para limitar la diversidad y la inclusión por permitir que el sesgo de quien lo revisa también incluya oportunidades implícitas de prejuicios personales, como el reflejar la etnicidad con el nombre o género, e inclusive, la escolaridad puede referenciar un nivel socioeconómico familiar, más que la habilidad de desempeño en el puesto. Y, por último, las entrevistas; que están llenas de oportunidades para los prejuicios.
Los datos son claros.
Mediante los métodos clásicos para tomar decisiones sobre el talento, se incrementa el rendimiento, pero también se incrementan los prejuicios. En resumen, estos métodos reducen la diversidad, la equidad y la inclusión. Y, aunque las organizaciones pudieran eliminar estos filtros y contratar evitando la discriminación, los resultados en el desempeño se verían mermados.
Las buenas noticias para que incrementes tanto el desempeño, como la diversidad, equidad e inclusión en tu organización es a través del uso de evaluaciones de personalidad. Décadas de investigación en la evaluación de la personalidad muestran cero diferencias en las calificaciones, derivadas de la raza, género, etnicidad, nacionalidad, apariencia física, nivel educativo o discapacidad.
Hogan Assessments
Las evaluaciones de Hogan permiten identificar características como la inteligencia emocional, competencias, creatividad, adaptabilidad, comunicación efectiva, por mencionar algunas, evitando la discriminación. Hogan, reúne datos de personalidad de millones de personas, incluyendo casi cualquier tipo de persona alrededor del mundo. Su información no muestra diferencias en las calificaciones con base en las características de los distintos grupos.
Las evaluaciones de personalidad de Hogan no solamente promueven la diversidad, la equidad y la inclusión. Con las evaluaciones de personalidad científicamente validadas, también puedes predecir el desempeño en el puesto.
Lo que quiero decirte es simple:
Si todas las decisiones de talento se hicieran con base en evaluaciones de personalidad científicamente validadas, la discriminación en el lugar de trabajo dejaría de existir.
Las evaluaciones Hogan llevan a las organizaciones a incrementar la productividad y el compromiso, así como a incrementar la diversidad, la equidad y la inclusión en tu organización. Si quieres conocer más acerca de Hogan, comunícate con nosotros, nos dará mucha alegría poder compartir las mejores prácticas para elevar los niveles de bienestar en tu organización.
