El reto de atraer al mejor talento para nuestras organizaciones es cada vez más difícil. Es estresante cerrar el día, con la misma cantidad de vacantes con las que iniciamos o incluso con más. Quienes nos dedicamos a esta tarea, sabemos que no se trata solamente de considerar a los candidatos con mejores calificaciones en su formación académica, ni aquellos que tuvieron logros importantes en sus trabajos anteriores, o aquellos que mejor se desenvuelven en las entrevistas; incluso, si aplicamos una entrevista por competencias. Todas estas acciones robustecen nuestro proceso, pero ¿Cómo tener la certeza de que seleccionaremos al mejor considerando nuestra cultura organizacional, nuestros valores, el estilo de liderazgo que se promueve en la empresa?
Un recurso altamente valioso para estos procesos, son las pruebas psicométricas, existen una gran variedad de pruebas, algunas de ellas, usadas por muchísimo tiempo, al punto que inclusive en algunos casos, puedes encontrar en internet las respuestas, por lo que se va perdiendo la efectividad o validez de éstas.
En mi experiencia, sucedió que yo considerara a un candidato como muy adecuado para cubrir la vacante y al momento de pasarlo a la siguiente fase del proceso, el dueño de la vacante me daba retroalimentación sobre la entrevista, encontrando que diferíamos en las conclusiones. ¿Esto por qué sucede? No es que estemos fallando como reclutadores o que no hayamos entendido claramente el enfoque del puesto. Lo que sucede al momento en el cual intervienen diferentes personas en el proceso, habrá diferentes percepciones y estas tienen que ver con cada una de las personas. Pudiera ser que yo detecte algo positivo, porque es importante para mí, pero no lo será para otra persona.
En estos casos, para atraer o promocionar al talento correcto, existen diferentes herramientas de selección. En mi experiencia, la que mejores resultados me ha dado durante los últimos diez años, es Hogan Assessments, pues predice el desempeño de los candidatos. Hogan Assessments Systems fue pionero en el uso de pruebas de personalidad para elevar resultados en el lugar de trabajo mediante tres inventarios. Estos inventarios de personalidad se enfocan en las tres áreas más importantes para el desempeño en el ámbito laboral. La evaluación MVPI (Inventario de Motivos, Valores, Preferencias) se enfoca a los valores, se refiere a entender que es lo que motiva a la persona a hacer las cosas, porqué se quedará o porqué se iría de la organización; en posiciones de liderazgo, pronosticará la cultura que fomentará en la organización. La evaluación HPI (Inventario de Personalidad Hogan), muestra los comportamientos cotidianos y visibles del candidato. Y HDS (Encuesta de Desarrollo Hogan), se enfoca en los comportamientos poco observables que eventualmente pueden minar el desempeño o las relaciones laborales.
Una de muchas características que convierte a Hogan en única es que las calificaciones que presenta están basadas en el mayor acopio de datos del mundo en su industria. Refleja la forma en la cual las personas son percibidas por los demás, sin importar lo que haya respondido el candidato. Es decir, muestra la reputación de la persona, no su identidad (la auto-percepción del candidato); por lo que tener un test de personalidad válido y confiable ayuda a que erradicar las percepciones de los involucrados en la selección y a tener datos sólidos para tomar decisiones certeras.
En adición a Hogan, se puede combinar con un examen cognitivo que complementan eficazmente nuestro proceso de selección de candidatos. Así como hay muchos candidatos buscando una oportunidad, a su vez, muchas empresas están buscando ese talento. La competencia por el talento limita el poder acceder y contratar a las personas adecuadas, por lo que también es importante que incluyas la presencia de tu organización en las redes sociales y cuidar el cerrar y retroalimentar a los candidatos que nos dedicaron de su tiempo y deseaban formar parte de nuestra organización.
