En la actualidad, las organizaciones se enfrentan día a día con más y mayores retos que pudieran poner a prueba la eficiencia y eficacia del equipo de colaboradores con el que cuentan para poder resolverlos, incluso el hecho de tener un equipo capaz de enfrentar problemas y dar soluciones, es uno de los principales retos de los negocios.
Por ello, es importante contar con profesionales de atracción de talento capaces de identificar el potencial de sus candidatos por medio de procesos óptimos de búsqueda y contratación que les permita realizar una mejor y adecuada selección, cuidando de evitar cometer prejuicios en dichos procesos, en cambio, recurrir a pruebas o evaluaciones que puedan brindarles un panorama amplio de características y competencias de todos los candidatos.
Si bien, existen muchos procesos y/o herramientas que pueden ser de gran utilidad, sin embargo una de las más comunes y utilizadas por el área de recursos humanos, son las evaluaciones de personalidad, las cuales miden rasgos o cualidades inherentes de las personas evaluadas, independientemente del contexto en el que se encuentren o desenvuelvan, además suelen tener un alto grado de validez y confiabilidad, que te permitirán analizar la adecuación de las cualidades y rasgos de los candidatos, con las competencias requeridas de la posición laboral buscada.
En este punto, es importante saber que establecer compatibilidades entre la personalidad de alguien y las características requeridas para la posición, podría llevar a enfocar el proceso hacia una forma más rígida e inflexible, eliminando toda posibilidad de innovar y diversificar lo que se espera de quienes ocupen nuestras vacantes, así como de la misma posición vacante como tal, pues debes tomar en cuenta que una posición evoluciona con la personalidad de quien lo ejerce.
Es por eso por lo que, debemos dejar atrás esa visión determinista con la que hemos trabajado a lo largo de todos estos años, ya que quizás nos hemos perdido de numerosos talentos para nuestras organizaciones por enfocar nuestra atención en buscar solo un tipo de personalidad en particular para cada posición en específico, filtrando de esta manera a esos perfiles y descartando por completo o discriminando otros con características o competencias que pudieran hacer crecer, desarrollar y agregarle valor al equipo al que se integra y al momento único que vive la empresa.
Una de las prioridades que deberíamos tener como líderes, es mantener equipos diversos en nuestras áreas organizacionales, pues esta es la mejor manera de inspirar en ellos la productividad, eficiencia e innovación, adicional, que nuestro negocio se verá beneficiado al tener equipos con diferentes maneras de crear e implementar nuestros procesos, incrementando los resultados y rentabilidad.
Con base a esto, vemos un término que se ha fortalecido y ganado gran relevancia e importancia para las organizaciones en los últimos años, el cual es, la inclusión. Como su nombre lo indica, debemos impulsar incluir talentos que puedan estar fuera de lo que buscamos o pensamos que necesitamos para nuestro negocio, pues ampliar nuestra visión y diversificarnos mentalmente, traerá beneficios no solo para los candidatos o nuestros equipos, sino también para nosotros como líderes de las organizaciones.
Por tanto, mantener un equipo diverso estará directamente relacionado a fomentar la mentalidad de inclusión en nuestros líderes, y dejar atrás estereotipos o prácticas tradicionales de evaluación para la selección de talento, que puedan sesgar los resultados y afectar nuestras metas y objetivos como organización.
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