“La diferencia entre la realidad y la percepción es que las personas tomamos decisiones con base en la percepción.” ¿De qué forma este axioma aplica al desarrollo de las carreras profesionales? En muchas organizaciones, las sesiones de revisión de talento se llevan a cabo en reuniones en donde los participantes opinan sobre las personas. Imagina que tú eres una de las personas de las cuales están debatiendo y no tienes oportunidad de dar un contexto, de opinar, ni de aportar cuando posiblemente exista falta de información y tu reputación juega un rol central en la discusión.
La buena noticia es que Robert Hogan y Joyce Hogan fueron los primeros psicólogos en enfocar sus evaluaciones de personalidad desde el punto de vista de la reputación, o sea, desde la percepción de otras personas. Este paso llevó a la personalidad a la superficie para comprender y predecir el comportamiento en todos los campos y principalmente en el laboral. En consecuencia, casi no vale la pena poner atención al “tú que tú conoces”. En contraste, el “tú que nosotros conocemos” es observable, y lo más importante, puede ser cambiado si las acciones de desarrollo se enfocan en ello.
En los últimos 30 años, la personalidad se ha convertido en el foco central para comprender el desempeño de los líderes. Hogan Assessment Systems (Hogan) ha llevado la delantera para demostrar el rol de la personalidad en el desempeño de un líder. A principios de los 90’s, las evaluaciones de personalidad iniciaban sus pininos en el ambiente laboral como un área de evaluación aceptada para la contratación de personal. Durante los 90’s y los 2000’s, Hogan acumuló datos que correlacionan el desempeño con la personalidad, demostrando que el contratar a la persona correcta requiere de una consideración sistemática de las características de personalidad. Estos datos también iniciaron la demostración de tres importantes hechos:
1. Las características de personalidad son tan importantes en el comportamiento del líder, como lo son para el comportamiento de los colaboradores.
2. Desarrollar una auto conciencia estratégica sobre el perfil de personalidad de una persona representa un factor crítico en el desarrollo de las personas y principalmente de un líder.
3. Combinar la auto conciencia estratégica con un desarrollo enfocado puede elevar substancialmente la reputación de una persona y particularmente del líder en el lugar de trabajo.
El tercer hecho se ha convertido en el fundamento para evolucionar la forma de pensar con respecto al desarrollo del talento. Un cambio en la reputación constituye un verdadero cambio. Si los líderes, o cualquier persona cambia su reputación, habrán logrado en esencia, cambiar el comportamiento que otros han observado y para ello, es indispensable contar con herramientas válidas y confiables que permitan enfocar las áreas fuertes y débiles que influyen en el rol laboral de cualquier persona, y especialmente en los líderes, ya que son quienes más influencia tienen en el desempeño organizacional.
Si quieres enfocar las acciones de desarrollo en ajustar comportamientos inadecuados u opuestos al rol, te recomendamos utilizar una evaluación de personalidad de alta calidad como punto de partida.
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