10 características de los líderes que trascienden

10 características de los líderes que trascienden

Hagamos un pequeño ejercicio, detente un poco, cierra los ojos y piensa en tu trayectoria laboral… Piensa especialmente en quienes han sido tus jefes… ¿Qué características tienen?, ¿Qué es lo que más recuerdas? Y ¿Cómo es que ellos ayudaron a que tu hayas crecido o avanzado en tu carrera?

Generalmente cuando preguntamos sobre las características de líderes exitosos, respuestas que hemos escuchado son que se trata de personas con una gran seguridad en sí mismos, que suelen llamar la atención o captar la luz de los reflectores y lograr que las cosas pasen.

Además de las respuestas que obtenemos sobre un líder exitoso, frecuentemente, encontramos que las personas que son promovidas a puestos de liderazgo a veces son quienes tienen carisma, pueden ser percibidos como “workaholics”, o que siempre defienden una opinión, aunque esté equivocada, pero que los hace mostrar firmeza, disciplina o determinación y esto es un error.  Si bien, estas características pueden ayudar en gran medida cuando hablamos en términos de resultados, hay algunos componentes que un buen líder debe tener para lograr conectar con su equipo y facilitar que cada colaborador esté convencido de enfocar sus energías hacia el logro de las metas de la organización.

 

Los líderes que trascienden, o aquellos de los que podemos decir que nos dejó una enseñanza útil para la vida, suelen tener además otros rasgos de personalidad.  Puedo asegurarte que, cuando pensaste en aquellos líderes de los cuales sientes agradecimiento por haberte ayudado a crecer, tenían algunas características personales distintas, en adición a su enfoque en cumplir o exceder los resultados esperados.

Los líderes que trascienden, aquellos que permanecen en la memoria de las personas que trabajaron con ellos, suelen contar con algunas de las siguientes características:

1. Son íntegros

Además de ser buenos ciudadanos corporativos, son congruentes con sus pensamientos, intensiones y acciones.

2. Administran y controlan sus emociones

Es decir, saben cómo manejar diferentes situaciones y cómo comportarse ante diferentes foros, lo que a su vez les permite ajustar su estilo de comunicación.

3. Son responsables y cumplen sus compromisos

Se mantienen firmes en sus decisiones y asumen las consecuencias de estas sin pasar la responsabilidad a otras personas cuando las cosas resultan mal.

4. Disfrutan su trabajo y son felices

Trabajan con todo su entusiasmo; pareciera que quieren contagiar su felicidad y realización en lo que hacen.

5. Tienen credibilidad

El punto número uno influye, pues les permite ganarse la confianza de los miembros de su equipo y de la organización en general.

6. Suelen ser personas cercanas a sus equipos

Muestran interés por conocer las fortalezas y necesidades de los integrantes de su equipo en pro de su desarrollo individual y de equipo.

7. Brindan retroalimentación

No solo prestan atención a su equipo, son buenos al brindar retroalimentación y coaching a sus equipos, se preocupan realmente por el desarrollo de sus colaboradores y alientan su crecimiento.

8. Demuestran apertura al diálogo

Fomentan la comunicación clara y abierta en los diferentes canales y niveles de la organización. Son personas que están dispuestas escuchar, e incluso a solicitar retroalimentación de sus acciones no solo a su jefe inmediato, sino a sus mismos subordinados.

9. Cuentan con una amplia visión y dominio

No solo de su área de responsabilidad, sino más allá del negocio, que les permite mantenerse alerta a las diferentes posibilidades y riesgos, para lo cual la siguiente característica toma mayor importancia.

10. Son capaces de adaptarse al cambio

Y también de ayudar a sus equipos en dicho proceso, en ocasiones son ellos mismos quienes impulsan los cambios necesarios en diferentes niveles de impacto.

Compártenos que piensas de estas características, ¿lograste identificar alguna de ellas en los líderes que han sido trascendentales en tu carrera?

Si estás interesado en conocer opciones de test para evaluar a los líderes de tu organización o a ti mismo, contáctanos ahora, ¡nos encantará ayudarte!

Acerca del autor

Cecilia Solís

Cecy Solis

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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¿Qué lecciones de liderazgo puedes aprender de una mamá?

¿Qué lecciones de liderazgo puedes aprender de una mamá?

A menudo ponemos el ojo en otros líderes, CEOs, o personas exitosas que nos inspiran para desarrollar nuestro propio liderazgo porque queremos aprender de ellas. A veces, no es necesario mirar muy lejos, pues podemos aprender e inspirarnos de personas que están muy cerca a nosotros.  Muchos nos preguntamos si el liderazgo nace o se hace. ¡Podríamos decir que ambas! Una de las experiencias de vida que puede desarrollar el sentido de liderazgo es la maternidad.

Nosotros creemos que las mamás pueden ser grandes líderes en una organización, pues la maternidad saca a relucir competencias clave que todo líder debe tener. Aquí te compartimos algunas lecciones y competencias de liderazgo que puedes aprender de las mamás:

Buena comunicación, cómo y cuándo decir las cosas

Un buen líder no sólo dice lo que tiene que decir, sino buscará el tono, la forma y el tiempo más adecuado para que su mensaje sea bien entendido. Una de las principales cosas que podemos aprender de las mamás es a decir las cosas de manera “afectiva” y al mismo tiempo firme.

Gestión del tiempo

Las mamás tienen un trabajo de tiempo completo que requiere mucha organización en horarios y tiempo. Esto, además de una buena organización, requiere atención que podemos observar tanto en su vida laboral como la vida en casa. Ya que ellas saben que incluso sus niños tienen horarios a seguir. 

El ser multitasking

Hay una frase que dice “crees que no puedes hacerlo hasta que tienes que hacerlo, y lo haces”. En nuestro día a día laboral podemos estar con muchos pendientes y tareas en mente, parecerá imposible agregar todas las tareas que involucra ser mamá. Sin embargo, las mamás tienen una capacidad de ejecución realmente impresionante, incluso hacer varias cosas al mismo tiempo se vuelve algo cotidiano.

Paciencia y tolerancia

Uno de los grandes retos de cuidar niños siempre ha sido la paciencia. Tener un gran amor por lo que hacemos hace toda la diferencia en situaciones difíciles. Las mamás saben que ser tolerante no es “dejar pasar las cosas”, sino ser comprensivas, afrontar los problemas y siempre seguir adelante.

Trascendencia

Así como una gran mamá vive en nuestro corazón y conciencia, cada vez que recordamos sus enseñanzas y consejos, lo mismo aplica con un gran líder. Alguien que puede influir de manera positiva en su equipo, que incluso cuando no esté presente, su legado sigue siendo recordado.

 

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“Algunos super héroes no llevan capa, como mamá

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¿Qué tienen en común las mujeres líderes exitosas?

¿Qué tienen en común las mujeres líderes exitosas?

Una investigación realizada por Boston Consulting Group presenta que, “las mujeres ganan alrededor de 80% de lo que gana un hombre.  Sin embargo, las empresas fundadas por mujeres generan mayores ingresos (más del doble por dólar invertido) que las fundadas por hombres, lo que hace que las empresas propiedad de mujeres sean mejores inversiones para los patrocinadores financieros.”

La realidad es que, en el mundo del liderazgo aún continúa prevaleciendo la participación masculina, lo que pareciera indicar que las mujeres debieran “emular” algunos comportamientos masculinos para crecer en el ámbito profesional.  Sin embargo, en nuestra base de datos, no hemos encontrado ningún patrón de personalidad que pueda distinguir a las mujeres de los hombres, por lo que, en nuestra práctica del desarrollo de talento, encontramos varios comportamientos comunes en mujeres líderes exitosas que no son tan comunes de encontrar en los líderes masculinos y que podríamos considerar diferencias de éxito:

1. Son conscientes de sus limitaciones y no sobreestiman sus capacidades.

Son humildes, lo que les permite reconocer sus errores, aprender de la experiencia y buscar alternativas de mejora o solución a los problemas incluyendo la retroalimentación y las aportaciones de las personas con las que trabajan, lo cual propicia un enfoque en el triunfo de la organización y no en un triunfo personal.

2. Son empáticas y no dan órdenes.

Sugieren y orientan, escuchan e interpretan los comportamientos de las personas con las que trabajan, lo que genera mayor compromiso con la organización de los colaboradores y los colegas.

3. Se enfocan en elevar las capacidades de quienes les rodean.

Propician el coaching, desarrollan a las personas con las que interactúan en el trabajo, miden el desempeño cotidiano y propician diálogos en los que escuchan y ayudan a las personas a encontrar las razones de sus éxitos y fracasos y les apoyan para encontrar vías de crecimiento.

4. Motivan a través de la trascendencia.

Buscan que las capacidades y motivaciones de las personas estén alineadas con el puesto actual o la carrera laboral futura. Buscan que las personas se realicen en su trabajo y encuentren un fin mayor, lo cual propicia un desempeño laboral superior.

Cabe destacar que también algunos líderes masculinos exitosos despliegan alguno o varios de estos comportamientos, pero también podemos confirmar que, en su mayoría, es muy frecuente observar estos comportamientos en líderes exitosas.            

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Victoria Zapata

Victoria Zapata

Me gusta escribir porque reflexiono y me detengo a observar aspectos relacionados con mi hobby, que es mi profesión.

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3 tendencias 2021 para desarrollar el talento desde tu computadora

3 tendencias 2021 para desarrollar el talento desde tu computadora

En cualquier entorno empresarial, las habilidades y competencias requeridas pueden variar entre los distintos niveles organizacionales. Sin embargo, la capacidad para aprender de la experiencia y la agilidad de aprendizaje permanece constante en todos los niveles.

Actualmente, las organizaciones que se adaptan con facilidad a los cambios tienden a aprovechar las nuevas ofertas y tomarlas como oportunidades para desarrollar a su talento. ¿Conoces las tendencias de este año para maximizar tu potencial?

Te compartimos tres tendencias para integrar en tu desarrollo y en el de tu organización:

1. Aprendizaje en línea

Muchas empresas han adoptado plataformas de aprendizaje como herramientas para desarrollar habilidades y adquirir nuevos conocimientos. Algunas de ellas requieren crear perfiles de tus colaboradores para mostrar cursos personalizados dependiendo de su área, ya sean comerciales, operacionales, administrativas, etc. Integrar este tipo de herramientas en tus programas de desarrollo, permite que tus colaboradores adquieran nuevas capacidades y desarrollen su potencial.

2. Análisis de Datos

A raíz de la incorporación de herramientas de evaluación automatizadas y plataformas para la administración del capital humano, podrías generan datos que permitan a tu organización reconocer patrones. Estos patrones pueden ser de productividad, rotación del personal e incluso de desarrollo, y afectan el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Aprovecha el análisis de los datos realizando un mapeo de talento por competencias para lograr identificar las principales áreas de oportunidad de tus colaboradores, ya sea por nivel organizacional o por área funcional. Este mapeo te guiará de forma tangible en las áreas que requieres trabajar.

3. Inteligencia Artificial

Al integrar la inteligencia artificial (IA) en tu organización obtendrás distintos beneficios, tales como la optimización de procesos, incremento de valor, innovación y adaptabilidad. Estas tecnologías, además de ayudarte a liberar horas de trabajo por año, benefician a tu negocio al crear equipos presenciales, virtuales, multiculturales o interorganizacionales, es decir, el área de Capital Humano puede conectar y trabajar de forma colaborativa con Finanzas, con IT, etc. Integrar la IA en Capital Humano te permite innovar tus procesos, crear trabajos enfocados en desarrollar cognitivamente a tus colaboradores y facilitarles una conexión vía remota.

¿En tu organización los líderes impulsan estas tendencias? ¿Los colaboradores se han adaptado a los cambios?

El integrar estas tres tendencias en todos los niveles y entornos de tu organización te permitirá impulsar el desempeño de los colaboradores, desarrollar su potencial, homologar las prácticas y trabajar en equipo desde donde quiera que se encuentren. Conoce qué es lo que están realizando otras organizaciones y conéctate en nuestros foros de discusión.

¡Para más información contáctanos!

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Arely Garza

Arely Garza

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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¿Por qué un consultor se debe certificar?

¿Por qué un consultor se debe certificar?

¿Te ha pasado que ves ese mueble lindísimo en la tienda, lo imaginas colocado en un lugar de tu casa, y una vez que lo compras, llega en una caja pequeña con un instructivo para armarlo?  Muchos de nosotros comenzamos a sacar las piezas de la caja y a querer conectar unas con otras para armarlo de forma intuitiva, pero resulta que, algunas piezas parecen no embonar, o quizás logras conectarlas, pero el mueble queda un poco chueco o desnivelado porque algunas partes las unimos a la fuerza o de forma desfasada… muchas de estas dificultades las habríamos evitado con simplemente haber leído el manual, identificar las piezas e ir uniendo unas con otras en el orden indicado.

Certificarse en el uso de un test psicométrico es algo similar a leer el manual antes de armar tu mueble. Probablemente te haya pasado que comienzas a leer los resultados y estos parecen contradecirse o que algunos elementos no tienen sentido. Tu experiencia como coach o como consultor en Capital Humano puede ayudarte a intuir la forma correcta de leer y utilizar la información.

Sin embargo, cuando utilizamos una evaluación de personalidad sin conocer sus fundamentos o la forma en que sus elementos se hablan entre sí, puede ocasionar información errónea y un uso inadecuado de la interpretación fuera de contexto, que al final del día, podrían afectar negativamente en la calidad del servicio a tu cliente.

¿Por qué un consultor se debe certificar?

La certificación particular de cada test de personalidad te brinda un punto de partida sólido y estructurado para realizar una lectura e interpretación adecuada de los resultados del test. Esto a su vez te ayudará a profundizar en la información y tener mejores resultados en los planes de acción que puedas plantear a tus clientes.

Identificarás de mejor manera aquellas áreas críticas de desarrollo y las fortalezas que pueden servir para apalancar dichos procesos en el crecimiento profesional y porque no, también en el aspecto personal del evaluado. Por ende, y algo muy importante, es que incrementarás la confianza de tu cliente en tus servicios.

En adición a las certificaciones, HRTools te ofrece un programa de capacitación particular para consultores de Capital Humano para especializarte en el portafolio de evaluaciones que ofrecemos.  Incrementa tu desarrollo y obtén un mejor provecho de evaluaciones de clase mundial.

Contáctanos para obtener más información sobre estos talleres. Para nosotros es muy importante acompañarte en el correcto y profundo uso de nuestras evaluaciones para que brindes un servicio de excelencia.

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Cecilia Solís

Cecy Solis

Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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¿Qué es el talento diverso?

¿Qué es el talento diverso?

Seguramente habrás notado que hoy en día, con mayor frecuencia encuentras diferentes profesiones en las distintas áreas de tu organización, por ejemplo, en Recursos Humanos podrías encontrar ingenieros, abogados o biólogos. Más allá de obstaculizar la operación del área, puede enriquecer los resultados, pues la formación de cada persona aportará una visión distinta de las situaciones del día a día, te dará la ventaja de contemplar diferentes ángulos y propuestas al tomar una decisión, y sobre todo permite el desarrollo y el aprendizaje continuo de todos los miembros del equipo

En la actualidad, el mundo cambia constantemente de una forma sumamente rápida, las organizaciones exitosas han tenido que adaptarse a esa velocidad, y en ocasiones, son las empresas quienes provocan el cambio. El reto actual está en, además de alinear a las personas a las posiciones, también adaptarse y tener apertura a nuevas ideas y visiones de las cosas, por lo que contar con diversidad de talento se vuelve crucial. 

Pero ¿qué es el talento diverso?

Para entender la diversidad de talento es necesario partir de entender el concepto de diversidad, que se refiere a todas las formas en que las personas se diferencian entre sí, sin limitarnos únicamente a género o raza, sino contemplando también las diferencias de edad, idioma, nacionalidad, religión, orientación sexual, estado civil, nivel de educación, discapacidades, y definitivamente diferencias de perspectivas, ideas y valores.

Formar equipos de trabajo diversos propicia la innovación, la creatividad y la adaptación.  Esto a su vez, puede tener un impacto positivo en los resultados organizacionales.  En nuestro mundo, cada vez más globalizado, se vuelve indispensable la diversidad, pues requieres comunicarte con diferentes países y culturas, entender la visión de las diferentes generaciones y crear puentes que permitan su convivencia y desarrollo. Las diferencias de las personas enriquecen y generan equipos más competitivos con diferentes habilidades y perspectivas para adaptarse a los cambios y para resolver problemas.

¿Puedes encontrar diversidad evaluando personalidad?

Cuando hablamos de diversidad de talento es importante también considerar un tema que va siempre de la mano, y es la inclusión, que se refiere a la creación de ambientes en donde todas las personas se sientan aceptadas, valoradas, respetadas y apoyadas. Fomentar la diversidad e inclusión en la organización impacta positivamente también en el compromiso de los empleados, al sentirse que son tomados en cuenta como individuos y que son parte de un todo, en este punto se vuelve muy importante entonces contar con líderes que se adapten y fomenten estas prácticas.

Las evaluaciones de personalidad te pueden ayudar a formar equipos diversos e inclusivos. Más allá de utilizar test de personalidad para ajustar a todos los miembros de un equipo a un mismo perfil de puesto, puedes identificar las diferencias entre los miembros. Con ellos puedes hacer planes que ayuden a un mejor entendimiento, aceptación y adaptación ente las personas que lo conforman. Asimismo, te pueden ayudar a integrar talento diferente para impulsar la competitividad y la excelencia del equipo y de la misma organización.

No esperes más y contáctanos, nosotros te podemos ayudar a evaluar a tus equipos de trabajo. Sé parte de las organizaciones que no solo se están adaptando, sino que están generando el cambio.

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Cecilia Solís

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Soy psicologa organizacional, y amante de los animales, me dedico a la consultoría pues creo en el cambio de las personas y disfruto ser un medio para su aprendizaje y desarrollo.

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8 Preguntas que Todo Consultor Debe Hacer

8 Preguntas que Todo Consultor Debe Hacer

Como consultor o coach, ¿alguna vez has tenido dudas sobre qué test y/o reporte de resultados puede ser el más adecuado para tu prospecto o cliente? 

Con base en nuestra experiencia, tener claridad sobre el contexto y la meta que quieren lograr los clientes es indispensable, por lo que a continuación te presentamos las preguntas que nos han ayudado a asesorar a las organizaciones con éxito en el reporte a seleccionar.  En cada pregunta te damos algunos comentarios o ejemplos sobre las respuestas que te irán guiando hacia una clarificación de lo que necesitan en función de tu conocimiento de los tests y reportes:

1. ¿Cuál es el objetivo de este proceso?

Conocer ampliamente el objetivo a lograr ayuda a vislumbrar el enfoque que requiere, por ejemplo: “necesitamos hacer un plan de sucesión este año” o “requerimos identificar el talento joven para la planeación del talento” en estos ejemplos, el test o reporte serían bastante distintos.

2. ¿Cómo describirías el resultado que quieres lograr con el diagnóstico?

Eventualmente, los clientes tienen una conceptualización distinta a la nuestra. Es importante escuchar la forma en que describen lo que necesitan, pues a veces, después de escuchar la descripción, encontramos que la necesidad es distinta al objetivo inicialmente planteado.

3. ¿Han tenido procesos similares? De ser así, ¿cómo fue su experiencia, qué funcionó y cuáles fueron los obstáculos, si es que los hubo?

Conocer las experiencias pasadas es muy útil para determinar si puede haber algún riesgo en el test o reporte que seleccionas, por ejemplo: “los términos eran muy confusos” o “era demasiada información y no nos explicaron qué hacer con ella”.

4. ¿Cuál es situación actual de la organización?

Brinda el mejor servicio eligiendo la mejor opción de test y reporte de resultados para tu cliente, de la amplia gama que ofrece HRTools.

En ocasiones, el contexto en el cual solicitan los servicios proporciona información trascendente para poder decidir adecuadamente. Por ejemplo, en una reestructura, en una compra o fusión, las circunstancias pueden ser muy distintas a una época “tradicional”.  Es necesario conocer si hay factores adicionales que puedan sesgar el resultado; por ejemplo, si se trata de un 360, las personas pueden ser muy nuevas con ese líder y no podrían dar una retroalimentación con fundamentos.

5. ¿Cuál es el estilo de los usuarios internos que utilizarán el diagnóstico?

Algunos reportes son muy extensos y profundos y otros muy cortos y concisos. Conocer si son orientados a los números y los detalles o solamente a la información resumida y rápida da una idea de la cantidad y cualidad de información a presentar, por lo que podrías seleccionar un tipo de reporte ad-hoc al estilo de la organización.

6. ¿Tienen alguna fecha establecida para tener un resultado

Nos ha sucedido que algún cliente requiere una evaluación 360 para unos 15 ejecutivos y necesitan el resultado en una semana.  Evidentemente es importante clarificar que es un riesgo comprometerte a un proyecto tan presionado y siendo realistas, corres el riesgo de que no puedas entregar el resultado

7. ¿Han pensado en utilizar los diagnósticos para otros procesos futuros

Ocasionalmente, los resultados del diagnóstico son utilizados para cierto proceso.  Y posteriormente quieren utilizar esos resultados con otros motivos.  Saber esto de antemano es importante porque podría inclinarte a considerar en otro tipo de reporte o de test.

8. ¿Posterior a este proyecto, tienen contemplado continuar con otros niveles organizacionales

Es frecuente que las organizaciones inicien con los primeros niveles y posteriormente quieran abarcar otros niveles inferiores. Es importante que conozcas el objetivo de seguir evaluando y así, podrás identificar la mejor opción para ambos grupos antes de iniciar.

Deseo que estas preguntas te ayuden a tomar una mejor decisión y si necesitas apoyo, sabes que con gusto te ayudamos a seleccionar la mejor opción.

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Victoria Zapata

Victoria Zapata

Me gusta escribir porque reflexiono y me detengo a observar aspectos relacionados con mi hobby, que es mi profesión.

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6 Diferencias entre Tests Psicométricos y Entrevistas de Simulación

6 Diferencias entre Tests Psicométricos y Entrevistas de Simulación

Para identificar al mejor talento las empresas incorporan distintas metodologías para evaluar si los candidatos cuentan con las habilidades necesarias para desempeñar la función con éxito.

Dos de las metodologías más utilizadas son los Assessment Center y los tests psicométricos. Ambas nos ayudan a conocer a los candidatos e identificar fortalezas y áreas de oportunidad; sin embargo, difieren entre sí en varios aspectos, los cuales te presentamos a continuación.

1. ¿De qué forma se aplican?

La aplicación de los Assessment Center suelen ser de manera presencial o en línea. Los ejercicios presenciales pueden durar de una a ocho horas y los ejercicios en línea duran aproximadamente dos horas. Los resultados deben ser interpretados por un evaluador que esté presente.

En cambio, la mayoría de los tests psicométricos pueden realizarse en línea con una duración promedio menor a dos horas, lo cual permite ser aplicadas en cualquier lugar sin la necesidad de desplazar a los evaluados, y la interpretación de resultados es automatizada.

2. ¿Cómo es la experiencia del evaluado?

La experiencia al momento de realizar cualquiera de las dos metodologías es muy distinta.

En el caso de los Assessment Center los evaluados pueden encontrar las instrucciones un tanto complejas o sentirse incómodos debido a la situación y experimentar desgaste mental. También cabe la posibilidad de que logre manipular los resultados debido a su experiencia al haber participado en Assessment Centers previos o por su propia pericia y habilidad de interacción.

Por otro lado, los tests psicométricos son poco invasivos, lo único que cambia es el participante y son estandarizadas, pues han sido creadas para que las personas las respondan de bajo las mismas condiciones, de manera individual y sin distracciones; son de fácil comprensión y las respuestas son de opción múltiple.

3. ¿Pueden predecir el comportamiento futuro?

En ocasiones, las organizaciones aplican evaluaciones para un puesto y bajo un contexto particular.

El ejercicio o la batería de ejercicios para evaluar en un Assessment Center es generalmente contextualizado a un propósito específico en un momento determinado.  En contraste, existen tests psicométricos que no solamente evalúa a la persona bajo un contexto especifico, sino que  también pueden predecir el desempeño en puestos futuros.

4. ¿Qué evalúan?

Generalmente los Assessment Center evalúan habilidades de liderazgo o competencias específicas y logran identificar ciertas áreas de oportunidad y fortalezas con base en un marco contextual del caso que practican. También nos pueden mostrar cómo se comporta una persona bajo presión, de acuerdo con la situación presentada.

Mientras tanto, los tests psicométricos evalúan constructos, ya sea de personalidad o de áreas cognitivas que parten de un estudio estadístico. Cabe aclarar que las habilidades y las competencias son un efecto de la personalidad, algo que no evalúa el Assessment Center, por lo que al usar tests psicométricos, se pueden determinar habilidades y competencias del evaluado.

5. ¿Qué tan objetivos son los resultados?

Los Assessment Center cuentan con una técnica situacional sin normas estadísticas y está sujeta a la percepción del evaluador con base en su experiencia y preparación, mientras que los tests psicométricos cuentan con una investigación científica que les brinda validez estadística y confiabilidad.

Son estandarizadas y construidas para evitar la manipulación de respuestas o los sesgos al interpretar los resultados.  Por ello, es importante que te informes sobre la construcción de las normas psicométricas, del grado de validez y el grado de confiabilidad estadístico que tienen, así como de la composición y actualización de las normas utilizadas para obtener los resultados de las evaluaciones.

6. Uso de los resultados

Los resultados del Assessment Center son situacionales, es decir, predicen el desempeño de una persona a corto plazo y en situaciones limitadas. Una persona que se desempeña bien en el Assessment Center se podrá desempeñar de manera adecuada en situaciones similares, pero no engloban todo el contexto laboral.

En cambio, los resultados de los tests psicométricos están basados en características estables de la personalidad y predicen del desempeño organizacional a largo plazo abarcando todas las situaciones laborales y puestos.  Pero es importante que investigues el origen de la construcción de las pruebas porque algunos tests psicométricos han sido construidos para entornos clínicos y no laborales.

Estas son algunas de las diferencias que te permitirán visualizar cómo puedes aprovechar al máximo los recursos que tienes para tu proceso de selección.

 

¿Qué otras metodologías empleas en tu proceso de selección? ¿Qué metodologías crees que son más efectivas para identificar al mejor talento? ¡Compártenos tus comentarios!

Acerca del autor

Alejandra Falomir

Psicóloga y consultora de desarrollo organizacional. Me gusta ayudar a las personas para que logren sus objetivos profesionales y personales.

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¿Cómo lidiar con un jefe tóxico?

¿Cómo lidiar con un jefe tóxico?

Todos hemos trabajado con jefes buenos y malos, pero los peores son aquellos que fomentan un ambiente de trabajo tóxico. Estos jefes generalmente establecen expectativas irreales y nunca parecen satisfechos con los resultados. Tienden a maltratar y a denigrar a sus colaboradores. La gente a su alrededor suele sentirse incomoda, frustrada y humillada. En pocas palabras, son los «Bullies» de las empresas. 

Si estás en esta situación, aquí te presentamos tres consejos que te pueden ayudar: 

  1. Concéntrate en ti.

Intenta mantener una actitud positiva ante el ambiente negativo. Enfócate en lo que está en tu control y cómo puedes afrontar la situación. Trabajo duro está bien, pero evita desgastarte, sobre todo si sabes que tu jefe nunca estará satisfecho con los resultados. Reconoce que estás experimentando emociones negativas de manera regular y que esto puede afectar tu salud mental y física. Nunca tomes los comentarios de tu jefe de manera personal. 

  1. Mejora tu comunicación.

Usualmente es una buena idea tratar de hablar con tu jefe e investigar qué está pasando. Sin embargo, la mayoría de las veces los jefes difíciles no toman bien la retroalimentación. SI es el caso, intenta hacer peticiones específicas sobre lo que necesitas para hacer bien tu trabajo. Se específico sobre los recursos y apoyo que necesitas, justifica el por qué y articula como esto puede beneficiarlo a él y a la organización. 

  1. Considera tus opciones.

Si nada de lo que has hecho funciona y sientes que debes salir de la situación, considera tus opciones. Puedes comenzar a buscar oportunidades en otras empresas o bien conversar con RH sobre oportunidades dentro de la misma empresa. Busca otras posiciones de tu compañía que te podrían interesar, habla con colegas y gerentes de otros departamentos. Piensa en puestos donde tus habilidades sean transferibles y presenta tu caso de frente a Recursos Humanos. 

Procura siempre cuidar de tu salud física y mental. Recuerda que está bien renunciar, tu futuro profesional y personal pueden depender de ello. 

 

¿Y tú, cómo lidiarías con un jefe tóxico? 

 

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Alejandra Falomir

Psicóloga y consultora de desarrollo organizacional. Me gusta ayudar a las personas para que logren sus objetivos profesionales y personales.

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¿Cómo trabajar en equipo a distancia?

¿Cómo trabajar en equipo a distancia?

Cuando se trata de trabajar desde casa, surgen varios desafíos a trabajar con los equipos. ¿Has tenido que detener un proyecto porque la comunicación con tus colaboradores se vio limitada? ¿Piensas que la integración del equipo fue pausada? ¿Te sientes incomunicado con tus colaboradores? Si respondiste que sí a alguna de estas preguntas, te brindamos algunas opciones para no detener procesos y seguir trabajando en la integración y colaboración de los integrantes de tu equipo. 

Conoce a tu equipo 

Antes de la situación actual contábamos con minutos de ocio y relajación en la oficina, compartíamos un café con nuestros compañeros, reíamos y conversábamos sobre nuestro fin de semana, contábamos anécdotas, entre otras cosas. Es importante no perder estos detalles y agendar una sesión en donde construyas una relación a nivel personal. Así, podrás conocer sobre sus intereses y motivadores.  

Aprovecha las fortalezas de otros  

Como personas, todos contamos con distintos aspectos de nuestra personalidad que nos diferencian de otros. Aprovecha y conoce las fortalezas de cada integrante de tu equipo para crear un plan que ayude a mejorar la colaboración y a utilizar esas fortalezas en actividades esenciales, logrando así de manera exitosa los proyectos organizacionales. Tal como Hogan lo menciona, contamos con distintos motivadores que nos diferencian de otros, así como características de personalidad que nos llevan a cumplir con nuestros objetivos y valores. ¿Qué tanto conoces las fortalezas y motivadores de tu equipo?  

Los avances en la tecnología han hecho que los equipos de trabajo a distancia sigan siendo igual de productivos e inclusive más que de manera presencial. Sin embargo, una simple conferencia o chat grupal no es suficiente para que el proyecto se lleve a cabo. Además de contar con las herramientas tecnológicas, es importante hacer relevante el poder de las metas y objetivos en común, así como de la claridad en la comunicación de estos. Evalúa a tu equipo y conoce sus características más importantes y en conjunto puedan crear objetivos que los ayuden a impulsar ese proyecto importante. Si tu y tu equipo ya fueron evaluados con los tres inventarios de Hogan, podemos realizar un reporte grupal para conocer cómo se pudieran estar descarrilando en conjunto y que los puede unir y reforzar el cumplimiento de metas grupales.

Acerca del autor

Arely Garza

Arely Garza

Soy consultora, psicóloga y cantante. Me interesa transmitir conocimientos. Creo que cada persona tiene cualidades especiales y tiene potencial.

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