Las evaluaciones 360° se han convertido en una herramienta estratégica fundamental para el desarrollo del liderazgo. Más allá de ser un simple instrumento de retroalimentación, representan un mecanismo de autoconocimiento y mejora continua que permite a los líderes trascender sus límites personales y organizacionales.
Uno de los retos principales que afrontan los líderes en las organizaciones, tiene más que ver consigo mismos que con los objetivos de negocio, me refiero a sus sesgos inconscientes y puntos ciegos, ambos pueden afectar el desempeño de los líderes y de sus decisiones. A su vez, sus sesgos inconscientes y puntos ciegos, en muchas ocasiones pueden resultar retadores tanto para el propio líder, como para otras personas, como los miembros de su equipo.
Cuando un líder no reconoce sus fortalezas y limitaciones, así como sus motivadores; alcanzar su máximo potencial se puede ver obstaculizado y por ende afectar su productividad y equipos. En HRTools cuando abordamos procesos de retroalimentación hacemos énfasis en el concepto de la “conciencia estratégica”, ya que es indispensable que los líderes, más allá de escuchar los conceptos y/o comportamientos observables, logren reconocerlos, asimilarlos y realizar acciones que los lleven a un cambio; ya sea para potenciar una fortaleza o para ajustar un área de oportunidad.
En el artículo “What Is Strategic Self-Awareness?” de Hogan Assessments, Jackie Sahm, MS, Vicepresidenta de Soluciones Integradas en Hogan define la autoconciencia estratégica como “determinar lo que una característica de la personalidad puede hacer por la persona en el contexto de sus esfuerzos, no solo comprender el valor absoluto de esa característica”. Dentro de este mismo articulo se establecen tres componentes clave de la autoconciencia estratégica:
- Comprender las fortalezas y las oportunidades de cambio y crecimiento.
- Comprender cómo las fortalezas y los desafíos se relacionan con los de los demás.
- Comprender la necesidad de adaptar el comportamiento para aumentar la efectividad.
Sin embargo, en los procesos de retroalimentación, es un reto para los líderes identificar la consciencia estratégica. Cada persona es diferente y presenta un grado de complejidad en la manera de ser y pensar. De ahí que, podemos encontrar perfiles que podrán incorporar de forma más sencilla la autoconsciencia y otros que van a requerir mayor acompañamiento, detalle e incluso datos que sustenten los comportamientos que se están retroalimentando.
En todo proceso de retroalimentación en HRTools, hacemos énfasis en contar con herramientas confiables que nos ayuden a tener una fotografía completa de la persona, ¿cómo nos pueden ayudar las evaluaciones 360°?, comenzaré con compartir una frase del fundador de Peter Berry Consulting, Peter Berry, que dice “Dame la evaluación de personalidad de Hogan de un gerente y sus resultados de Hogan 360° y no tendrá dónde esconderse”. Las evaluaciones 360°, a diferencia de las evaluaciones de personalidad, proveen una fotografía de los comportamientos y el desempeño del evaluado en el momento preciso de la evaluación, es por ello que se les puede describir como un espejo multidimensional que revela:
- Patrones de comportamiento inconscientes.
- Percepciones divergentes de diferentes stakeholders (o grupos de interés).
- Discrepancias entre intención e impacto real.
Estas revelaciones son sustentadas con las puntuaciones que los diferentes grupos de evaluadores dan al líder. Los grupos pueden ser el jefe o superiores directos, los pares, los subordinados o clientes internos o externos. Las interacciones de un líder con cada uno de los grupos antes mencionados pueden variar, de ahí que las puntuaciones también pueden diferir y esta situación brinda información relevante de análisis para trabajar con el evaluado. Como por ejemplo; ¿qué se hace diferente con un grupo y con otro? ¿qué fortalezas y oportunidades percibe cada grupo de evaluados?, ¿cómo es percibido su desempeño y no solo la relación del líder con cada uno de los stakeholders? En el rol de liderazgo, el impacto de sus decisiones y comportamientos va más allá de su persona o de su equipo de trabajo directo. Por ende, tener esta visión integral ayuda a aterrizar y conceptualizar los puntos fuertes y débiles de su liderazgo.
Ahora bien, en el mercado se pueden encontrar múltiples opciones de evaluaciones 360°. Incluso, quizá en tu organización cuentan con herramientas desarrolladas “inhouse”, y la evaluación por si misma tiene un punto crítico a considerar respecto a su desarrollo. Recordemos que son procesos donde diferentes grupos darán una opinión acorde con su percepción sobre el desempeño del líder evaluado. Por lo tanto, deberás asegurarte de contar con herramientas que te ayuden a garantizar un proceso: confidencial, que te pueda brindar un comparativo con un benchmark global y sirva como sustento de objetividad en los resultados. Asimismo, las preguntas que integran le herramienta requieren estar validadas y tengan en el enfoque de lo que realmente se quiere evaluar. De lo contrario, corres el riesgo de ensuciar el proceso con subjetividad y poca transparencia de los participantes.
En HRTools podemos ofrecerte dos grandes opciones de evaluación 360°, mismas que de así requerirlo, se pueden integrar perfectamente con las evaluaciones de personalidad del líder si es que ya cuentas con ellas. ¿Cuáles son sus diferencias? o ¿cómo saber cuál elegir? No te preocupes, te comparto brevemente sobre las evaluaciones y la elección la podrás hacer acorde al modelo que mejor se ajuste a tu organización.
Ambas evaluaciones tienen un modelo de liderazgo base del cual parten las dimensiones de evaluación y cuentan con una sección de preguntas abiertas que te permitirá conocer retroalimentaciones tal cual los plasman los evaluadores, nuestras opciones son Hogan 360° y LVI 360°
Enfoque / alcance
- Hogan 360° – tiene un enfoque integral de competencias orientadas a comprender el rendimiento general del líder. El reporte de resultados se puede percibir en un sentido más cualitativo para su lectura.
- LVI 360° – es más específico en su enfoque pues como su nombre lo dice evaluar la flexibilidad y agilidad del líder y su capacidad de adaptación situacional. Esta evaluación tiene como objetivo identificar el grado de flexibilidad y equilibrio que tiene el líder respecto a las dimensiones del modelo, mismas que nos hablarían de un líder versátil. Los resultados se entregan en un reporte que se puede percibir más numérico para su lectura.
Dimensiones del Modelo:
Ambos modelos tienen 4 dimensiones y cada una de ellas integra diferentes competencias a evaluar.
- Hogan 360° – 1. Autogestión (Integridad y Resiliencia), 2. Manejo de Relaciones (Comunicación, Habilidades de Relación Interpersonal, Jugador de Equipo y Compromiso), 3. Trabajando en el Negocio (Capacidad, Eficiencia, Resultados, Cliente) y 4. Trabajando para el Negocio (Responsabilidad, Motivación, Estrategia e Innovación)
- LVI 360° – 1. Directivo (Se hace cargo, Declara y Presiona), 2. Participativo (Faculta, Participativo y Apoya), 3. Estratégico (Da dirección, Expande e Innova) y 4. Operacional (Ejecuta, Eficiencia y Orden)
Uso: ambas evaluaciones se pueden utilizar para procesos de desarrollo profesional y evaluación de desempeño.
Duración: en ambos casos la duración de la encuesta va de 20 a 30 minutos.
Como podrás observar, ambos modelos evalúan el desempeño de una manera integral que contempla no solo el comportamiento relacionado con su desempeño per se, sino que incorporan aspectos que tienen que ver con su estilo para relacionarse con un sentido de visión de negocio y estrategia; a la vez que contempla la gestión de otros.
El entendimiento que brinda una evaluación 360° como parte del proceso de desarrollar una consciencia estratégica en el líder tiene que ver con presentarle no solo la imagen que el mismo ve al mirarse al espejo; que como dije al inicio, puede estar cargada de sesgos inconscientes y puntos ciegos. La información proporcionada por la evaluación pretende abrir una ventana a su autopercepción; ojos y oídos a lo que el resto de las esferas con quienes se relaciona observan. El objetivo último es que la evaluación funcione como un punto de partida para definir planes de acción y desarrollo. De esta forma, los siguientes pasos podrán encaminarse justamente a mejorar áreas de oportunidad y/o explotar fortalezas con las que ya cuenta en relación a comunicación y gestión de equipos, dominio y manejo del negocio, su visión estrategia y toma de decisiones.
Si deseas conocer más sobre alguna de estas alternativas de evaluación contáctanos, te podemos asesorar y acompañar en el proceso de selección, implementación y análisis de la mejor herramienta para tu organización.
