Pocos somos inmunes a los encantos del carisma. Las investigaciones sugieren incluso que nuestra biología puede hacer que prefiramos a las personas que proyectan una presencia social segura, una visión fuerte y una alta tolerancia al riesgo.
Por lo tanto, no es sorprendente que los candidatos carismáticos a menudo parezcan adiciones irresistibles a la oficina. Mientras que otros candidatos pueden comenzar a perderse en medio de un proceso de adquisición de talento monótono, los candidatos carismáticos tienden a causar impresiones memorables y parecen inusualmente atractivos.
Pero antes de enamorarse demasiado de estas personas encantadoras, los empleadores deben hacer su debida diligencia. Al administrar evaluaciones de personalidad antes de las entrevistas, los empleadores pueden aprender a detectar los signos de un candidato carismático antes de que ingresen a la sala de entrevistas. Revisar los resultados de la evaluación de la personalidad de un candidato de antemano ayudará a los empleadores a reemplazar sus lentes de color rosa con una visión más realista del carisma en los candidatos al puesto. Y aquí hay cuatro razones por las que eso es importante.
El carisma es cuantificable.
Lejos del ojo del espectador, el carisma es una característica tangible que la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS), un inventario de personalidad diseñado específicamente para el lugar de trabajo, puede medir. Los participantes se consideran carismáticos si reciben puntuaciones elevadas en las escalas Arrogante, Melodramático, Arriesgado e Imaginativo. A menudo demuestran su carisma a los demás a través de su confianza en sí mismos, estilo dramático, disposición para poner a prueba los límites y pensamiento visionario. El uso de evaluaciones puede ayudar a los empleadores a saber de antemano si están tratando con un candidato carismático para que puedan tener en cuenta los prejuicios en las entrevistas.
Fuera de un entorno de evaluación, es posible hacer conjeturas sobre quién es carismático y quién no (aunque las conjeturas no sustituyen el uso de evaluaciones de personalidad con entrevistas). Por ejemplo, la mayoría de los presidentes modernos de Estados Unidos probablemente tengan un puntaje alto en el grupo de carisma porque el poder de las estrellas es una habilidad necesaria para las elecciones con muchas cámaras. Algunos de los primeros presidentes -sobre todo James Madison, que según la mayoría de la información era un erudito frágil y dolorosamente tímido- tenían menos probabilidades de ser carismáticos.
Imagínate que Madison, el tímido padre de la Constitución, se hubiera enfrentado a un oponente poderoso como John F. Kennedy, el coqueto rey de Camelot. Durante un debate, Madison podría haber tropezado con sus palabras y subestimado sus logros, mientras que Kennedy podría haber presumido de elocuencia y haberse esforzado por conectar con el público. ¿Quién crees que habría conseguido el puesto? Las organizaciones que optan por utilizar un test previo a las entrevistas pueden evitar dar una ventaja injusta a los candidatos con carisma para asegurarse de que no están pasando por alto a personas igualmente (o más) eficaces.
El carisma es un trabajo duro.
Las personas que carecen de carisma a menudo se preguntan cómo lo logran los demás. ¿La respuesta? Ser querido puede ser un trabajo de tiempo completo. Los individuos emergentes o carismáticos pasan mucho tiempo mostrando su simpatía por los demás. Esta dedicación a ser notorio a menudo vale la pena porque las organizaciones tienden a promover a las personas que parecen estar haciendo un buen trabajo. Los individuos eficaces ocupan el otro extremo del espectro. Estas personas son tácticas. Eso significa que dedican la mayor parte de su tiempo y energía a concentrarse en sus tareas diarias, en lugar de a su popularidad. Aunque esta diligencia es buena para la organización en general, a menudo tiene el costo del avance profesional. Los empleadores deben pensar si la función en cuestión requerirá un pensamiento estratégico y global o un comportamiento más táctico.
Por supuesto, el paradigma emergente-eficaz se da en un espectro. En un extremo están los que son excelentes autopromotores, y en el otro los que son extremadamente humildes. Pensemos en Elon Musk, director general de Tesla y pilar de las redes sociales (para bien o para mal), que es tan carismático que ahora se está pasando a la industria del entretenimiento. Ahora comparemos a Musk, listo para la cámara, con Mark Zuckerberg, el director general de Facebook, que tiene fama de ser torpe y carente de emociones (¿alguien recuerda su actuación reptiliana en la audiencia del Congreso?). La diferencia entre los dos ejecutivos se reduce probablemente al hecho de que Musk dedica mucho tiempo a la gestión de la imagen, mientras que Zuckerberg tiende a preferir un papel más entre bastidores.
Al contrario de lo que ocurre con la emergencia, la efectividad es más difícil de ver en una entrevista. Sin mencionar que el carisma o la falta de él nunca es el único factor que predice el éxito en un puesto de trabajo determinado. El uso de evaluaciones en las entrevistas puede ayudar a los responsables de la selección de talento a identificar dónde se encuentra exactamente un candidato en el espectro emergente efectivo para garantizar que contraten a la persona que mejor se adapte a realizar el trabajo.
Demasiado carisma no es bueno.
Aunque las redes sociales y las payasadas de los multimillonarios que hacen titulares pueden decirnos lo contrario, ser excepcionalmente carismático no siempre es un camino hacia el éxito. En su análisis del carisma, Vergauwe, Wille, Hofmans, Kaiser y De Fruyt encontraron que el carisma está asociado con el exceso de confianza. Los puntajes de carisma de HDS predijeron significativamente la efectividad autoevaluada (r = .29), pero no correlacionaron con la efectividad calificada por los compañeros de trabajo. Lo más sorprendente es que los líderes que obtuvieron puntajes en el percentil 70 en el grupo de carisma tendieron a calificarse a sí mismos como altamente efectivos, sin embargo, sus compañeros de trabajo los describieron constantemente como arrogantes, imprudentes, melodramáticos y ostentosos.
Un ejemplo fantástico de carisma extremo en el mundo empresarial se puede encontrar en Adam Neumann. Al principio, su promoción audaz y segura de WeWork, una “red física de medios sociales”, atrajo a los mejores talentos, atrajo miles de millones en inversiones y condujo a una rápida expansión internacional. A pesar del magnetismo personal de Neumann, su enfoque finalmente comenzó a arrastrar a la empresa. Está bien documentado que fomentó una cultura laboral tóxica de narcisismo, acoso y abuso de sustancias. Al final, el carisma extremo que impulsó su éxito eventualmente lo llevó a ser destituido por el consejo, y uno de los ejecutivos comparó trabajar con él con “cuidar a un pirómano”. El uso de evaluaciones previas a las entrevistas puede ayudar a los responsables de la incorporación de talento a asegurarse de que no se sientan hechizados por alguien con un carisma extremo.
El carisma no es del todo malo.
Como en la mayoría de las otras áreas de la vida, la moderación es clave. Las personas con puntajes por encima del promedio en el grupo de carisma a menudo sobresalen en sus roles y organizaciones. Según los compañeros de trabajo, una ligera elevación en el grupo de carisma, ni muy poco ni demasiado, predice los niveles más altos de efectividad nominal. De hecho, Vergauwe, Wille, Hofmans, Kaiser y De Fruyt encontraron una relación curvilínea significativa entre los puntajes de carisma HDS y la efectividad calificada por los compañeros de trabajo. Los líderes moderadamente carismáticos inspiran a sus equipos a unirse en torno a una visión y a trabajar duro; los empleados moderadamente carismáticos atraen clientes y aumentan la visibilidad de proyectos específicos. El uso de tests previos a las entrevistas puede ayudar a los empleadores a evaluar si los puntajes del grupo de carisma de un candidato se encuentran en un punto óptimo.
Con entrevistas y resultados de evaluación de la personalidad a su disposición, los empleadores pueden colocar fácilmente el carisma de un candidato en el contexto del rol y la organización en cuestión. Los empleadores también deben tener en cuenta que el carisma es una de las muchas variables de personalidad, y el contexto realmente importa. Algunos trabajos y culturas organizacionales requieren empleados más emergentes, mientras que otros requieren empleados más efectivos. La mayoría de los roles requieren que las personas logren un equilibrio entre estos dos extremos.
Escrito por Hogan Assessments
