Como consultoría de recursos humanos apoyando a más de 500 empresas de distintas industrias en México y Latinoamérica, hemos observado un patrón interesante: muchas organizaciones buscan desarrollar o evaluar las “competencias más demandadas” del momento, pero no siempre se detienen a analizar si esas competencias realmente responden a su estrategia, cultura y contexto operativo.
Hoy, las tendencias globales nos dicen que el pensamiento crítico, la creatividad o la resiliencia son las habilidades más buscadas. Sin embargo, ninguna competencia, por valiosa que parezca, garantiza el éxito si no está alineada con las necesidades reales del negocio y los objetivos del equipo.
A continuación, te compartimos las 10 competencias más mencionadas en los reportes internacionales, el enfoque que propone Hogan Assessments para comprenderlas desde la personalidad y el desempeño, y nuestra reflexión como especialistas en gestión del talento sobre cómo elegir las que verdaderamente importan en tu organización.
Las competencias más demandadas a nivel global
El World Economic Forum (2023), en su reporte Future of Jobs, identificó un conjunto de competencias que las empresas consideran prioritarias para los próximos años. De forma consistente con estudios de LinkedIn Learning y Randstad Enterprise (2025), las más mencionadas son:
| Competencia | Descripción |
| Pensamiento analítico y crítico | Capacidad para procesar información compleja y tomar decisiones fundamentadas. |
| Pensamiento creativo e innovación | Habilidad para generar soluciones nuevas y adaptarse a entornos inciertos. |
| Resiliencia, flexibilidad y agilidad | Recuperarse ante el cambio y mantener la efectividad bajo presión. |
| Motivación interna y autoconciencia | Reconocer fortalezas, debilidades y valores personales que impulsan el desempeño. |
| Aprendizaje continuo y curiosidad | Búsqueda constante de desarrollo profesional y actualización de conocimientos. |
| Alfabetización digital y tecnológica | Capacidad de utilizar herramientas tecnológicas y adaptarse a la transformación digital. |
| Empatía y habilidades interpersonales | Conectar con otros, escuchar activamente y construir relaciones de confianza. |
| Liderazgo e influencia social | Inspirar, guiar y alinear equipos hacia objetivos comunes. |
| Orientación al cliente | Comprender necesidades y ofrecer soluciones de valor con calidad y oportunidad. |
| Atención al detalle y confiabilidad | Cumplir compromisos, garantizar precisión y responsabilidad en las tareas. |
Las competencias más populares no siempre aplican a tu empresa
Las modas en gestión del talento pueden ser útiles como referencia, pero también pueden llevar a errores de enfoque. Algunas razones frecuentes son:
1. Estrategias distintas requieren competencias distintas
Una empresa enfocada en eficiencia operativa y control de costos no necesita el mismo perfil que una que apuesta por la innovación o la disrupción tecnológica.
Por ejemplo, una planta de manufactura puede valorar más la confiabilidad y la orientación a procesos, mientras que una empresa de diseño digital requerirá creatividad y pensamiento divergente.
2. Las industrias tienen realidades diferentes
Las competencias críticas en servicios financieros (precisión, cumplimiento normativo) difieren de las que predominan en hospitalidad o retail (empatía, orientación al cliente).
Pretender aplicar el mismo modelo de competencias a todas las industrias genera incongruencias y, a menudo, frustración en los equipos.
3. Los roles dentro de la misma organización no demandan lo mismo
Las competencias esenciales para un líder estratégico no son las mismas que para un especialista técnico. Forzar la uniformidad reduce la diversidad de talentos que las empresas necesitan.
4. La cultura y los valores definen el comportamiento esperado
Una organización que valora la colaboración y la armonía priorizará la empatía y la cooperación; otra que enfatiza la agresividad comercial dará más peso a la ambición y la resiliencia.
Sin claridad sobre estos principios, las competencias pierden sentido práctico.
5. Las tendencias cambian más rápido que las estructuras
Hoy la resiliencia y la agilidad están de moda; mañana lo estará la inteligencia artificial o la sostenibilidad. Por eso, las competencias deben evolucionar al ritmo de la estrategia, no del algoritmo.
Análisis de competencias con Hogan Assessments y Peter Berry Consultancy
Hogan Assessments, líder mundial en evaluación de personalidad y desempeño, ofrece un marco científico para entender las competencias más allá de modas o tendencias.
A través del Competency Mapping, Hogan y Peter Berry traducen los resultados de personalidad en comportamientos observables asociados a competencias específicas, ayudando a las empresas a definir qué habilidades realmente diferencian el desempeño en su propio entorno.
Un ejemplo es su estudio sobre las cuatro metacompetencias de liderazgo Hogan:
- Inteligencia emocional,
- Enfoque a resultados,
- Pensamiento estratégico, y
- Capacidad de inspirar y guiar a otros.
Estas metacompetencias no se eligen por tendencia, sino por su correlación empírica con el éxito de líderes en diversos sectores. Y lo más importante: su relevancia varía según la industria, el nivel jerárquico y la cultura organizacional.
En otras palabras, las competencias no son universales, sino contextuales.
Identifica las competencias que realmente impulsan tu negocio
En HRTools recomendamos un proceso estructurado que combine estrategia, evidencia y evaluación psicométrica. Estos pasos ayudan a construir un modelo de competencias realmente funcional:
- Alinea las competencias a la estrategia de negocio.
Define hacia dónde quiere ir la organización en los próximos años y qué comportamientos necesita para lograrlo. - Analiza roles clave y métricas de desempeño.
Identifica los puestos que más impacto tienen en los resultados. Observa qué comportamientos diferencian a quienes logran sus metas de quienes no lo hacen. - Evalúa con herramientas válidas y confiables.
Las evaluaciones de Hogan Assessments permiten relacionar personalidad, motivadores y riesgos con competencias observables, generando un diagnóstico basado en datos. - Prioriza y concreta comportamientos.
Selecciona un conjunto reducido de competencias críticas y define cómo se manifiestan conductualmente en tu empresa. Por ejemplo, “adaptabilidad” podría expresarse como “capacidad para reorganizar tareas ante imprevistos sin afectar resultados”. - Revisa periódicamente.
El entorno cambia y las competencias también deben evolucionar. Revisa cada año qué competencias siguen siendo críticas y cuáles pueden ajustarse.
Las competencias laborales son más que una lista de habilidades deseables. Son comportamientos estratégicos que impulsan los resultados de negocio. Por eso, antes de adoptar modelos globales o tendencias populares, vale la pena detenerse a responder tres preguntas clave:
- ¿Qué queremos lograr como organización?
- ¿Qué comportamientos necesitamos para lograrlo?
- ¿Cómo podemos medirlos y desarrollarlos con evidencia?
Conecta con nosotros
En HRTools sabemos que el valor de una competencia no está en su popularidad, sino en su pertinencia estratégica. Definir las competencias correctas, medirlas con herramientas válidas y gestionarlas con intención es el verdadero punto de partida para construir equipos
Si tu organización busca identificar las competencias que realmente impulsan su estrategia, conecta con nosotros para recibir acompañamiento experto a través de evaluaciones psicométricas científicamente validadas y procesos de consultoría enfocados en resultados.
Referencias
- Hogan Assessments. (2024, mayo 7). Four Metacompetencies of Leadership. Hogan Assessments. https://info.hoganassessments.com/blog/four-metacompetencies-of-leadership
- Randstad Enterprise. (2025). Most in-demand core skills globally in 2025–2030. Human Resources Online. https://www.humanresourcesonline.net/most-in-demand-core-skills-globally-in-2025-2030
- World Economic Forum. (2023). The Future of Jobs Report 2023. https://www.weforum.org/reports/future-of-jobs-2023
