Imagina que tu equipo directivo se encuentra contra el tiempo para hallar un reemplazo cuya experiencia y conocimiento de la organización sean adecuadas a un puesto. Necesitas alguien que continúe con las estrategias planteadas y que además tenga conexión con el equipo directivo, que se encuentre en sintonía con las necesidades y las responsabilidades de un puesto clave.
¿Cómo hacerlo? Estos son algunos beneficios en el corto, mediano y largo plazo de tener un plan formal de sucesión:
1. Asegurarse de predecir el desempeño.
Es muy frecuente que las organizaciones identifiquen a los sucesores conforme a los resultados que presentan en el puesto actual. Sin embargo, el contexto en el que operarán como sucesores, así como las expectativas de sus desempeños son diferentes en naturaleza y alcance. Cuando los sucesores son evaluados con herramientas de alta validez y confiabilidad, las organizaciones, se podrá predecir su éxito de manera objetiva.
2. Tener a un sucesor preparado.
La persona que se retira podrá capacitar y formar al sucesor en los aspectos que considere relevantes y transmitirle, con cierta calma, aquellos aspectos que son críticos para la continuidad y el éxito de la organización.
3. Preparar a la organización para que la transición sea transparente..
Cuando la organización conoce con anticipación que un cambio se aproxima, tendrá mayores posibilidades de prepararse y ajustarse paulatinamente al nuevo sucesor a un puesto clave. Las decisiones y estrategias estarán más alineadas a las estrategias y la continuidad de estas tendrá un futuro más prometedor.
En cualquier caso, la planeación de la sucesión es una pieza clave que no debe dejarse al azar. Si contamos con el talento interno o requerimos de candidatos externos, lo importante es preparar a quien tome este rol crítico para que pueda desempeñarlo de manera sobresaliente y nuestra compañía siga transmitiendo la misma calidad que nos enorgullece.
