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¿Cómo funcionan los test de personalidad?

¿Cómo funcionan los test de personalidad?

La personalidad es la disposición o el cableado central de una persona. Impulsa nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos de formas que son altamente predecibles. De la misma manera que los conductores usan un mapa para ver su ruta antes de pisar el acelerador, los reclutadores deben usar un test de personalidad para predecir la trayectoria de desempeño probable de los candidatos antes de tomar decisiones de contratación. Pero ¿cómo funcionan los tests de personalidad?

Antes de comprometerse con una herramienta psicométrica, los reclutadores deben echar un vistazo bajo el toldo y asegurarse de tener una comprensión básica de cómo funcionan los tests de personalidad. La industria de la evaluación no está regulada, lo que significa que está inundada de tests que prometen más de lo que pueden ofrecer. Estar informado puede ayudarlo a evitar introducir el equivalente psicométrico al aceite de carro en su organización. En este blog te explicamos las áreas clave en las que los reclutadores deben enfocarse al tratar de comprender los aspectos básicos de los tests de personalidad.

Tipos de Tests de Personalidad

En primer lugar, los empresarios que quieran saber cómo funcionan los tests de personalidad deben conocer la diferencia entre los tests de personalidad subjetivos y los objetivos.

Los tests subjetivos de personalidad se utilizan en entornos clínicos y judiciales. Requieren que la persona que realiza el test ofrezca respuestas subjetivas a los estímulos, que luego son analizadas por un psicólogo.  El test de manchas de tinta de Rorschach es un ejemplo muy conocido de este tipo de pruebas.

Los tests de personalidad objetivos tienen un mayor número de aplicaciones y son especialmente adecuados para los entornos laborales. Requieren que los participantes realicen una prueba estandarizada y respondan a varias preguntas de opción múltiple sobre ellos mismos. A continuación, sus respuestas se califican según un sistema de clasificación objetivo.

Marco Conceptual

En segundo lugar, lo que deben saber los empresarios cuando se preguntan «¿cómo funcionan los tests de personalidad?» es qué es un marco conceptual. En pocas palabras, es la teoría aceptada con la cual se desarrolla una herramienta.  Un marco conceptual sólido da a los psicólogos más posibilidades de desarrollar una herramienta que funcione. Es un paralelismo con el hecho de que un científico que desarrolle herramientas para mitigar el cambio climático debe tener primero una firme comprensión de la atmósfera terrestre y trabajar en su contexto. Si el primer paso es erróneo, lo que sigue será un fracaso.

La mayoría de los tests de personalidad siguen uno de los tres marcos conceptuales. El primero, y posiblemente el más conocido, es la teoría psicodinámica. Inspirada en la psicología clínica, intenta explicar los orígenes de la psicopatología.  Parte de la base de que todo el mundo es algo neurótico e intenta identificar el origen de las neurosis de los participantes. Dado que las neurosis se distribuyen uniformemente entre la población en lugar de ser universales, este marco conceptual ha desaparecido en su mayor parte.

El siguiente marco conceptual es la teoría de los rasgos, que es el marco más utilizado actualmente en la ciencia de la personalidad. Divide la personalidad en tendencias de comportamiento recurrentes e intenta medir estos rasgos basándose en el modelo de cinco factores. Los participantes escuchan o leen una pregunta, comparan la pregunta con su propia visión y luego se autoexploran basándose en esa comparación. Aunque el modelo de los cinco factores es útil, se ha demostrado que nuevas variables de orden inferior predicen los resultados con mayor precisión. Otro problema es que este modelo asume que los autoinformes son una medida fiable de lo que los participantes realmente sienten, piensan o hacen. Esta suposición es dudosa porque los autoinformes pueden estar sesgados para servir a los intereses del participante, especialmente cuando éste es consciente de que sus respuestas se utilizarán para una decisión de contratación. Además, este enfoque supone que la disposición a la introspección sobre las propias acciones es universal y no está distribuida entre la población.

El último marco conceptual que trataremos es la teoría socioanalítica que es la base de los sistemas de evaluación de Hogan. La teoría postula que todas las personas viven y trabajan dentro de grupos y que esos grupos están estructurados en jerarquías de estatus. Esto sugiere tres motivos principales en la vida: llevarse bien con otras personas, alcanzar un estatus y encontrar un significado. Las personas resuelven estos problemas durante sus carreras y las diferencias individuales de personalidad impulsan su éxito o fracaso profesional. Este marco tiene sus raíces en el pragmatismo y no considera los datos de los participantes como un autoinforme, sino como una autopresentación. En lugar de intentar predecir por qué los participantes dicen las cosas que hacen o si son ciertas, este marco se centra simplemente en cómo las respuestas predicen el comportamiento y el desempeño.

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Puntuación

En tercer lugar, lo que los empresarios deben saber cuando se preguntan «¿cómo funcionan los tests de personalidad?» es cómo un test de personalidad puntúa los datos. Dado que cada test de personalidad sigue un proceso ligeramente diferente en función de su marco conceptual, nos centraremos en el enfoque de puntuación de Hogan. Según la teoría socioanalítica, diferenciamos entre la identidad y reputación. Mientras que la identidad es la forma en que los participantes se ven a sí mismos y no puede medirse científicamente, la reputación es la forma en que los demás los ven y puede medirse.  Por lo tanto, puntuamos los datos de los participantes desde el punto de vista del observador para medir su reputación.

Este enfoque de puntuación significa que cuando puntuamos la respuesta de un participante a la pregunta «leo 10 libros al año», no estamos mirando realmente si el participante se identifica como lector. Más bien, estamos preguntando si el participante se autorrepresenta como lector ante los observadores. La forma en que los participantes respondan a esta pregunta se traducirá en datos de reputación sobre la forma en que los observadores perciben al participante, y esto tiene implicaciones para su carrera. Podemos predecir el estado de la reputación del participante porque tenemos datos sobre la reputación de millones de participantes en poblaciones locales y globales que ya han respondido a estas preguntas de forma similar.  Estos datos se denominan normas y revelan cómo se comparan los participantes con la población local y mundial.

En pocas palabras, nuestro sistema de puntuación se centra en medir la reputación preguntando a las personas sobre sí mismas y encontrando la relación estadística entre los grupos coincidentes y las descripciones de los observadores.  Al organizar los descriptores de la reputación, las puntuaciones predicen tendencias e indican la probable reputación en el lugar de trabajo.  Es importante tener en cuenta que estas tendencias indican probabilidad, no certeza, lo que nos lleva al siguiente punto.

Validez y Confiabilidad

El cuarto aspecto, y posiblemente el más importante, que deben saber los empresarios que se preguntan «¿cómo funcionan los tests de personalidad?» es cómo las herramientas confirman que evalúan con precisión y coherencia las cosas que dicen evaluar. Los tests de personalidad pueden afirmar, y de hecho lo hacen, que evalúan todo tipo de cosas, pero sólo los que tienen pruebas publicadas de validez y confiabilidad pueden respaldar sus afirmaciones. Esto es importante para algo más que para predecir el desempeño: también es fundamental para garantizar que su organización pueda tomar decisiones de empleo equitativas. Los tests de personalidad bien validados y confiables no discriminan en función de la edad, el género, la raza, la orientación sexual, la religión o el origen étnico, pero los tests no validados y poco fiables tienen el potencial de causar un impacto adverso, por lo que es esencial que los reclutadores comprueben la validez y la confiabilidad de los tests de personalidad cuando busquen.

La validez adopta diferentes formas, pero la más importante para los tests de personalidad es la validez predictiva, que garantiza que el test mide lo que se supone que debe medir. La validez predictiva se suele medir con un coeficiente entre -1 y 1, que se denomina coeficiente de correlación de Pearson.  Cuanto más se acerque a 1, más predictiva será la evaluación. El coeficiente de validez de Hogan para predecir el rendimiento laboral es de 0,54. Esto significa que las evaluaciones de Hogan predicen el 29% de la varianza en el desempeño laboral futuro del solicitante. A modo de comparación, el coeficiente de validez del ibuprofeno para el tratamiento de los dolores de cabeza es sólo de 0,14. Esto significa que el uso del ibuprofeno explica sólo el 2% de las diferencias en los síntomas de alivio del dolor frente al placebo.

Hay muchas maneras de determinar la validez predictiva de los tests de personalidad. En Hogan, adoptamos un enfoque múltiple y validamos nuestros tests con datos externos sobre el desempeño laboral y las evaluaciones de los compañeros. Los resultados demuestran claramente que nuestras herramientas predicen con precisión los resultados del desempeño de los participantes. Aunque es costoso y requiere mucho tiempo, evaluamos continuamente nuestros tests de personalidad comparándolos con datos externos sobre el desempeño laboral. En cambio, tests como el Inventario de Tipos de Myers-Briggs (MBTI) y el Eneagrama tienen una validez baja o desconocida para predecir el desempeño laboral.

La confiabilidad es igualmente importante porque certifica que los resultados del test no son una casualidad y que el test medirá lo mismo cada vez.  La confiabilidad puede medirse a través de la consistencia interna y la confiabilidad test-retest.  Los tests de personalidad confiables contienen múltiples preguntas que miden la misma idea, o constructo, para garantizar que se ha medido con precisión. Cuando estas preguntas puntúan de forma similar entre sí, el test tiene una alta fiabilidad de consistencia interna, una métrica clave de la calidad de un test de personalidad que se mide con un coeficiente llamado alfa de Cronbach.  La fiabilidad del test se mide utilizando el coeficiente de correlación de Pearson para comparar las puntuaciones de los participantes en dos periodos de prueba distintos. La personalidad es estable, por lo que las puntuaciones más cercanas a 1 tienen una alta confiabilidad test-retest.

Además de buscar tests publicadas de validez y confiabilidad, los reclutadores también deben comprobar que un test de personalidad ha sido evaluado por una parte imparcial, como un consejo o asociación psicológica. La aparición en revistas académicas revisadas por pares también es un buen indicador de la calidad de una herramienta.  Como parte de la revisión por pares, los paneles de expertos imparciales realizan revisiones de los manuscritos para garantizar la precisión científica.

Aplicaciones Globales

Dependiendo de la naturaleza de la organización, una última consideración que los reclutadores deben tener en cuenta al preguntarse «¿cómo funcionan los tests de personalidad?» es la aplicación globalde una herramienta. El objetivo de la evaluación de la personalidad es medir los univeros humanos que cruzan las fronteras geográficas.  Esto significa que los tests de personalidad deben ser traducidos cuidadosamente por hablantes fluidos de manera que sean sensibles a los matices del idioma y se adapten a las culturas y normas locales.  Los estudios demuestran que nos parecemos más de lo que nos diferenciamos, por lo que una herramienta válida y confiable que se traduzca cuidadosamente y se mida en función de las normas locales debería ser altamente predictiva.   

Los tests de Personalidad Bien Construidos Funcionan

Entonces, ¿cómo funcionan los tests de personalidad ? Las herramientas psicométricas objetivas se apoyan en sólidos fundamentos teóricos, en un sistema de puntuación sólido, en una validez y confiabilidad probadas y en la capacidad de medir los universos humanos más allá de las fronteras geográficas. Equipados con estos conocimientos, los empresarios no tendrán ningún problema en encontrar un test de personalidad bien construido para mejorar sus procesos de adquisición y desarrollo de talento.

Referencias

  1. Walker, HK, Hall, WD y Hurst, JW (Eds.). (1990). Métodos clínicos: antecedentes, exámenes físicos y de laboratorio (3ª ed.). Butterworths. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK201/
  2. Hogan, R. y Sherman, RA (2020, 1 de enero). Teoría de la personalidad y la naturaleza de la naturaleza humana. Personalidad y diferencias individuales, 152 (1), 1-5. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109561
  3. Hogan, R. (2006). Personalidad y destino de las organizaciones. Erlbaum.
  4. Evaluaciones de Hogan. (2021). Cómo seleccionar una evaluación. https://www.hoganassessments.com/thought-leadership/how-to-select-an-assessment/
  5. Howell, A. (30 de mayo de 2017). Una guía rápida y sucia de validez y confiabilidad. https://www.hoganassessments.com/blog/quick-dirty-guide-validity-reliability/

Artículo escrito por ASSESSIO

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