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¿Las personas realmente pueden cambiar?

¿Las personas realmente pueden cambiar?

El desarrollo del liderazgo es una industria de $366 mil millones de dólares, con $166 mil millones invertidos solo en los Estados Unidos informa que el 70% de las empresas utilizan pruebas de personalidad para desarrollar líderes senior y de alto potencial, más otro 10% a 15% que se encuentra en el proceso de crear un sistema para realizarlo. Sin embargo, la mayoría de las intervenciones de desarrollo de liderazgo no producen resultados organizacionales.

Casi todos los programas de desarrollo de liderazgo tienen como objetivo el crecimiento individual y el desarrollo de habilidades blandas, que son comportamientos basados en la personalidad como inteligencia emocional, habilidades de influencia, gestión de relaciones, etc., y el 63% de las organizaciones utilizan el coaching ejecutivo para apoyar el crecimiento del líder. Los esfuerzos para cambiar o mejorar las habilidades sociales son difíciles de cuantificar, estudiar y medir, lo que dificulta el cálculo del retorno de inversión.

Esto plantea una pregunta que nos hacen los clientes todos los días:

¿Realmente puedes cambiar tu personalidad? Si es así, ¿cuánto? ¿Qué estrategias o intervenciones funcionan mejor?

La única forma de hablar sobre el cambio de personalidad es primero definir la personalidad. Desafortunadamente, la psicología académica es de poca ayuda porque las definiciones varían enormemente. Incluso la página de Wikipedia sobre personalidad comienza con: «Si bien no existe una definición de personalidad … «

Si no se puede definir, ¿cómo se puede saber si ha cambiado? Como expertos en el campo de los tests de personalidad, consideramos que la personalidad consta de cuatro partes interrelacionadas:

  1. Biología: tus genes, fisiología, sistema nervioso, hormonas, etc.
  2. Identidad: cómo te ves a ti mismo.
  3. Comportamiento: lo que haces
  4. Reputación: cómo te ven los demás.

Puedes cambiar tu biología hasta cierto punto a través de intervenciones médicas como farmacéuticos o incluso influencias no deseadas como una lesión cerebral traumática. Quizás recuerde la historia médica célebre de  Phineas Gage, cuya personalidad cambió drásticamente después de sobrevivir a una desafortunada lesión en la cabeza. De lo contrario, nuestra biología central no cambia mucho.

Teóricamente, es posible cambiar nuestra identidad, y a menudo, este es el foco de la psicoterapia u otros esfuerzos intencionales. Se desconoce la magnitud del esfuerzo de cambio de identidad, ya que cualquier efecto es subjetivo e imposible de medir de manera significativa.

Cuando hablamos de cambio de personalidad en el contexto del desarrollo de talento, lo que más nos preocupa es el comportamiento y la reputación. Intentamos cambiar el comportamiento con la ayuda de la retroalimentación, el coaching y un esfuerzo de desarrollo continuo, lo que debería resultar en un cambio de reputación con el tiempo. A medida que las personas comienzan a verte y responderte de manera diferente (reputación), es posible que tú también comiences a verte de manera diferente (identidad); esto es lo que llamamos el enfoque de desarrollo de “fingir hasta lograrlo”.

Pero, ¿cómo se ve realmente ese cambio? ¿Qué significa y qué tan importantes son los cambios? Abordemos estos problemas separando las muchas complejidades que subyacen a estas preguntas.

¿Puede la gente cambiar su comportamiento?

Ciertamente. Las personas cambian su comportamiento todo el tiempo con efectos reales y significativos. Sin embargo, los efectos del cambio de personalidad se parecen mucho a los resultados del comportamiento de la salud en el sentido de que las expectativas deben mantenerse realistas. Es más fácil mover la aguja en una cantidad modesta en lugar de anticipar la transformación total. Por ejemplo, la probabilidad de que un introvertido se convierta de alguna manera en un extrovertido es aproximadamente la misma que la de un fumador no apto se transforme en un corredor olímpico. Pero con disciplina y esfuerzo, un líder introvertido puede practicar hábitos más extrovertidos para lograr un objetivo de desarrollo de la misma manera que un fumador no apto puede dejar de fumar y practicar mejores hábitos de ejercicio para lograr un resultado saludable.

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¿Son algunos comportamientos más difíciles de cambiar que otros?

Probablemente. Por ejemplo, ciertos comportamientos intrapersonales que implican autorregulación son de naturaleza más biológica. Cosas como la regulación emocional son muy complejas e involucran respuestas involuntarias en los sistemas límbico, nervioso y endócrino. Una persona ansiosa no puede simplemente decidir estar menos nerviosa y hacerlo así; La ansiedad causa respuestas fisiológicas automáticas, como un aumento de la frecuencia cardíaca, sudoración, cortisol, etc. Es posible que puedan reducir o controlar su ansiedad de manera significativa, o incluso controlar la cantidad de ansiedad que transmiten verbalmente al mundo exterior, lo que puede crear un cambio en la reputación.

Digamos que un ejecutivo llamado Juan tiene una tendencia basada en la personalidad hacia frustrarse y enojarse fácilmente cuando otros cometen errores. En estos momentos, el sistema límbico de Juan ha asumido el control provocando que el funcionamiento ejecutivo se vea comprometido. Juan no puede «decidir» controlar la ira porque fisiológicamente la ira está en control de Juan. Lo que puede hacer es que se le enseñe a reconocer los tipos de factores desencadenantes que tienden a provocar respuestas emocionales destructivas e identificar estrategias para prevenir arrebatos o alejarse de situaciones antes de que se produzcan daños. Pero esto no significa que podamos detener o cambiar el rasgo de personalidad. Solo podemos ayudar a Juan a manejarlo mejor practicando diferentes comportamientos o hábitos.

Además, es más difícil para las personas comenzar un comportamiento nuevo y desconocido que aumentar o detener un comportamiento familiar. Nunca olvidaré a la ejecutiva increíblemente brillante y educada en Harvard con la que trabajé, quien recibió retroalimentación de que ella “no era estratégica” y quería cambiar su nivel de creatividad y pensamiento general. Ella me miró con una mirada derrotada en sus ojos y dijo: “ Quiero ser más curiosa y original … y simplemente no sé cómo«. La posible falta de habilidad innata junto con el miedo y la incertidumbre que rodean un comportamiento nuevo y desconocido puede extinguir un esfuerzo de cambio incluso antes de que comience.

¿Puede la gente cambiar su personalidad?

Sí, la gente puede cambiar su personalidad. En la investigación académica, esto se denomina cambio de rasgo de personalidad volitivo. El simple deseo de cambiar la personalidad de uno no es suficiente; hacer un plan y cumplir con los compromisos de desarrollo es fundamental para el éxito.  Esfuerzos de cambio de personalidad más robustos y basados en la intervención pueden funcionar y funcionan. Estas intervenciones incluyen pero no se limitan a coaching ejecutivo, intervenciones clínicas como terapia o consultoría,  uso de aplicaciones móviles,  y más. Aunque los hallazgos de la investigación son algo mixtos,  los estudios muestran que cambios modestos pero significativos basados en la personalidad pueden ocurrir y ocurren bajo ciertas condiciones que involucran intervenciones poderosas con metas específicas y viables.

Pero, ¿cómo podemos diferenciar entre el cambio real de personalidad y los cambios en los puntajes de los tests? Debido a que los tests de personalidad se basan en auto respuestas, no está claro si una puntuación diferente en un test refleja un cambio genuino en contraposición a una serie de otras posibles explicaciones. Por ejemplo, sabemos que la fidelidad de las respuestas a las preguntas del test de personalidad puede verse influenciada por

  • Diferencias basadas en el estado versus el rasgo (p. ej., realizar pruebas mientras se experimentan altibajos emocionales);
  • Esfuerzo consciente para inflar las puntuaciones (como el «fingir bien» en la evaluación);
  • Motivos subconscientes para mejorar las impresiones (como en la respuesta socialmente deseable); o incluso
  • Cambios inconscientes en la respuesta (por ejemplo, debido a que no es un evaluado ingenuo).

Por ejemplo, imaginemos que Renee está trabajando con un asesor ejecutivo para organizarse más y orientarse hacia los procesos. Ella está haciendo un esfuerzo significativo hacia este objetivo y está viendo grandes resultados. Ella toma un nuevo test de personalidad para medir el cambio y está feliz de descubrir que su puntaje de Conciencia ha aumentado. Seis meses después, el proceso de coaching ha terminado y ella ha vuelto a sus costumbres desorganizadas: ¿cambió realmente su personalidad? ¿O sus puntuaciones en los tests de personalidad se inflaron debido a un cambio real (o percibido) pero insostenible basado en la identidad, el comportamiento o la reputación? Esto nos lleva a nuestra siguiente pregunta.

¿Hay costos por fingir ser alguien que no eres? Posiblemente.

Algunos estudios indican que existen consecuencias para el bienestar asociadas con el actuar de maneras que no son características típicas. Aunque se necesita más investigación en esta área.

¿Las personas realmente pueden cambiar?

¿Puede la modificación del comportamiento provocar un cambio de reputación?

La pregunta más importante es también la más difícil de responder debido a la falta de investigación longitudinal de calidad sobre los esfuerzos de cambio de personalidad durante largos períodos de tiempo. Las últimas investigaciones en ciencias del comportamiento sugieren que el cambio permanente es posible en las condiciones adecuadas utilizando una combinación específica de estrategias. BJ Fogg, psicólogo de Stanford y fundador del Behavior Design Lab, presenta una fórmula convincente y respaldada por evidencia para el cambio de comportamiento en su metodología Tiny Habits o Pequeños Hábitos  (haz clic aquí para ver su charla Ted). El mensaje es que cualquiera puede optar por hacer (o no hacer) un solo comportamiento en un solo momento. Incluso un fumador de toda la vida puede abstenerse de consumir nicotina durante un vuelo de ocho horas cuando sea necesario. También es bastante fácil mantener (o abstenerse de) un comportamiento durante un período de tiempo, como la siempre popular campaña de «no tomar en enero» o los desafíos de acondicionamiento físico de 28 días. Pero el secreto para crear un cambio permanente es una fórmula de construcción de hábitos con la resistencia que permite que otros noten la diferencia.

Cuando el cambio de comportamiento dura lo suficiente para que otros lo noten, esto crea la posibilidad de un cambio basado en la reputación. El problema con la reputación es que es increíblemente duradera y, al mismo tiempo, bastante frágil. Como dice Warren Buffett: «Se necesitan 20 años para construir una reputación y cinco minutos para arruinarla». Pregúntale a Martha Stewart cuánto tiempo tardaron los informes de uso indebido de información privilegiada en empañar su reputación impecable. La mayoría de la investigación académica busca encontrar evidencia de cambio de la personalidad en las pruebas de personalidad, cuando realmente deberían buscar esta evidencia en una evaluación 360 u otros datos por parte de evaluadores múltiples.

Volvamos al problema práctico que nos ocupa. A pesar de los cientos de miles de millones de dólares que se gastan anualmente en el desarrollo del liderazgo, la tasa base para el liderazgo incompetente es asombrosa. Hasta el 75% de los trabajadores estadounidenses dicen que el peor y más estresante aspecto de su vida, no es solo su trabajo, es su jefe inmediato.  Estas cifras confirman que los esfuerzos actuales de desarrollo de liderazgo son ineficaces, y los resultados son igualmente costosos y tóxicos: estrés, insatisfacción, desinterés y rotación de personal.

Una encuesta reveló que el 65% de los estadounidenses preferiría despedir a su jefe antes que recibir un aumento de sueldo.  En un estudio histórico, V. Jon Bentz analizó a los líderes fallidos para determinar las causas subyacentes de la incompetencia.  Bentz concluyó: «Para una persona, cada uno de los ejecutivos fallidos tenía un defecto de personalidad primordial». De hecho, Bentz identificó 10 causas recurrentes de liderazgo ejecutivo fallido, incluida la microgestión, las habilidades interpersonales deficientes, la incapacidad para lidiar con la complejidad y la arrogancia, entre otras. Abordar adecuadamente estas brechas de habilidades blandas (o «defectos» de personalidad, como los llamó Bentz), es el ingrediente que falta en la mayoría de los programas de desarrollo de liderazgo.



Mira nuestra entrevista con Jackie Sahm y Ryne Shermn, ambos de Hogan, para aprender más sobre la fórmula para el desarrollo personal y las habilidades sociales significativas a través del cambio de comportamiento y obtener consejos prácticos e inmediatamente utilizables para los profesionales del desarrollo del liderazgo basados en los conocimientos de investigación más recientes.

Artículo escrito por ASSESSIO

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