Tienes en tu equipo a una persona que destaca claramente sobre el resto. Su desempeño laboral es consistente, cumple objetivos, domina el conocimiento técnico de su puesto y además tiene una actitud positiva. Es colaboradora, proactiva y suele ser un referente informal para otros. Desde la perspectiva de la Dirección o de Recursos Humanos, la decisión parece lógica: para reconocer su esfuerzo y mantenerla motivada, se le promueve a un puesto de mayor responsabilidad, normalmente uno de liderazgo.
Meses después, el escenario cambió. El equipo no termina de alinearse, aparecen tensiones internas, las decisiones se retrasan y el clima laboral se deteriora. No porque la persona haya perdido el interés, ni porque sea incompetente, ni porque haya dejado de esforzarse. En muchos casos, el problema no es la persona, el problema es la adecuación entre su perfil y las exigencias del nuevo puesto.
Como consultoría de recursos humanos vemos este tipo de historias repetirse con frecuencia en procesos de selección o promoción interna. Y suele llevar a una pregunta clave que muchas organizaciones se hacen demasiado tarde:
¿Es posible predecir el desempeño laboral antes de contratar a alguien, de moverlo de puesto o asignarle un rol crítico de liderazgo?
Sí, es posible predecir el desempeño.
La respuesta honesta es que sí, es posible predecir el desempeño laboral. Pero no se trata de magia, ni de intuición, ni de hacer una pregunta a una herramienta de inteligencia artificial esperando una respuesta completa.
El desempeño humano es complejo. Depende del contexto, del tipo de puesto, de la cultura organizacional, del nivel de presión y de las demandas específicas del rol. Sin embargo, hoy existen datos, metodologías y herramientas suficientemente robustas que permiten reducir de manera significativa el riesgo en decisiones de selección y contratación.
Predecir no significa tener certeza absoluta. Significa tomar decisiones informadas, basadas en evidencia, y no únicamente en percepciones subjetivas, simpatía personal o desempeño pasado en un contexto distinto.
El error más común en selección y contratación.
Uno de los supuestos más frecuentes en Recursos Humanos es el siguiente.
“Si una persona tiene un alto desempeño laboral en su puesto actual, entonces tendrá un alto desempeño en el siguiente”.
Este razonamiento es comprensible, pero no siempre es correcto. Muchos roles requieren competencias completamente distintas. Una persona que ocupa un puesto técnico con éxito, no necesariamente la prepara para liderar equipos, gestionar conflictos, tomar decisiones impopulares o manejar presión constante.
Cuando este error ocurre en procesos de selección interna o promoción, el impacto suele ser doblemente negativo. La organización pierde efectividad y la persona experimenta frustración, desgaste y, en algunos casos, deterioro de su reputación profesional.
“No hay malos perfiles. Hay malas adecuaciones.”
– Victoria Zapata, Directora General de HRTools.
¿Qué entendemos realmente por desempeño laboral?
El desempeño laboral no es únicamente cumplir metas operativas. Incluye cómo una persona toma decisiones, cómo responde ante la adversidad, cómo se comporta bajo presión, cómo colabora con otros y cómo se adapta a situaciones nuevas.
Dos personas pueden lograr resultados similares, pero de formas completamente distintas. Una puede hacerlo cuidando relaciones, otra generando fricción. Una puede sostener el desempeño en el tiempo, otra puede agotarse rápidamente.
Por eso, medir desempeño laboral solo con indicadores de resultados suele ser insuficiente para procesos de selección y contratación.
Pruebas psicométricas en la predicción del desempeño laboral.
Las pruebas psicométricas no son exámenes para aprobar o reprobar personas, tampoco buscan etiquetar a alguien como bueno o malo. Su función es generar información objetiva sobre patrones de comportamiento, estilos de pensamiento, motivadores y riesgos potenciales.
En procesos de selección y contratación, las pruebas psicométricas permiten responder preguntas clave como:
- Cómo se comporta esta persona cuando enfrenta presión.
- Cómo toma decisiones en contextos ambiguos.
- Qué tipo de liderazgo ejerce de manera natural.
- Cuáles son sus principales riesgos de comportamiento.
- Qué tan rápido aprende y resuelve problemas nuevos.
Esta información es especialmente valiosa cuando se combina con una definición clara del perfil del puesto.
Más allá de la entrevista tradicional.
La entrevista sigue siendo una herramienta útil, pero tiene limitaciones claras. Las personas suelen presentarse desde su mejor versión, preparan respuestas, cuidan su lenguaje y moderan su comportamiento.
Pruebas psicométricas validadas y con alto grado de confiabilidad, como Hogan Assessments, permiten observar tendencias más profundas. No miden cómo alguien quiere verse, sino cómo es percibido por los colaboradores que lo rodean y cómo tiende a actuar cuando las demandas del entorno superan su capacidad de control consciente.
Las evaluaciones de personalidad Hogan permiten identificar cómo se comporta una persona cuando está distraída, bajo alto estrés, cuando pierde recursos emocionales o cuando se siente presionada por resultados. Estos momentos son precisamente los que definen el desempeño laboral real en puestos críticos.
Medir riesgos no es descartar talento.
Uno de los mayores malentendidos alrededor de las pruebas psicométricas es la idea de que sirven para eliminar candidatos. En realidad, su valor está en anticipar riesgos y adecuaciones.
Todos los perfiles tienen fortalezas y riesgos. La clave está en saber si esos riesgos son aceptables o manejables dentro de un contexto específico. Por ejemplo, un perfil muy competitivo puede ser ideal para un rol comercial, pero riesgoso para un puesto que requiere alta colaboración; un perfil muy analítico puede sobresalir en planeación, pero sentirse saturado en entornos altamente cambiantes.
No se trata de encontrar al candidato perfecto, se trata de encontrar el candidato adecuado para ese puesto, en esa organización y en ese momento.
Desempeño actual vs desempeño futuro.
Otro punto crítico en selección y contratación es distinguir entre desempeño actual y desempeño potencial. Una persona puede tener un excelente desempeño laboral hoy, pero enfrentar dificultades en un rol que exige mayor influencia, toma de decisiones estratégicas o manejo de personas.
Pruebas psicométricas como Hogan Assessments, permiten evaluar no solo cómo se desempeña alguien hoy, sino cómo podría desempeñarse en un contexto distinto. Esto es especialmente relevante en procesos de sucesión, promoción y desarrollo de liderazgo.
La importancia de definir el perfil del puesto.
Ninguna herramienta funciona si el perfil del puesto no está claro. Antes de aplicar pruebas psicométricas en procesos de selección o contratación, la organización debe responder preguntas fundamentales.
- Qué exige realmente este rol.
- Qué tipo de decisiones implica.
- Qué nivel de presión conlleva.
- Qué estilo de liderazgo requiere.
- Qué cultura prevalece en la organización.
Sin esta claridad, incluso la mejor evaluación pierde valor. La predicción del desempeño laboral siempre depende de la relación entre persona y contexto.
Predicción basada en datos, no en suposiciones.
Cuando las organizaciones integran pruebas psicométricas, entrevistas estructuradas y una definición clara del puesto, el proceso de selección se vuelve más objetivo y efectivo.
Se reducen sesgos, se disminuyen decisiones impulsivas y se mejora la experiencia tanto para la empresa como para el candidato. Además, se envía un mensaje claro. Las decisiones no se toman por simpatía o intuición, sino por información.
Esto no solo mejora el desempeño laboral a largo plazo, también fortalece la confianza interna en los procesos de talento.
Sí, es posible predecir el desempeño laboral. No de forma absoluta, pero sí de manera responsable y basada en evidencia. La selección y la contratación actual requiere ir más allá de la entrevista y del currículum, requieren comprender a las personas en profundidad, entender cómo se comportan bajo presión y cómo encajan con las demandas reales del puesto.
Las pruebas psicométricas con validez científica son una de las herramientas más poderosas para lograrlo. No para descartar talento, sino para colocarlo en el lugar donde realmente puede desarrollarse y aportar valor. Cuando las organizaciones entienden esto, dejan de reaccionar a errores de talento y comienzan a construir decisiones más inteligentes, humanas y sostenibles.
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Referencias
Hogan, R., Hogan, J., & Kaiser, R. B. (2010). Management derailment. Personality assessment and mitigation. American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/a0018449
Hogan Assessments. (2023). Predicting job performance and leadership effectiveness. https://www.hoganassessments.com
Center for Creative Leadership. (2022). Leadership potential and performance prediction in organizations. https://www.ccl.org
LinkedIn Talent Solutions. (2023). Global talent trends. Skills, potential and performance. https://business.linkedin.com
