¿Cuál es la diferencia entre los tests psicométricos y el Assessment Centre?

6 Diferencias entre Tests Psicométricos y Entrevistas de Simulación

6 Diferencias entre Tests Psicométricos y Entrevistas de Simulación

Para identificar al mejor talento las empresas incorporan distintas metodologías para evaluar si los candidatos cuentan con las habilidades necesarias para desempeñar la función con éxito.

Dos de las metodologías más utilizadas son los Assessment Center y los tests psicométricos. Ambas nos ayudan a conocer a los candidatos e identificar fortalezas y áreas de oportunidad; sin embargo, difieren entre sí en varios aspectos, los cuales te presentamos a continuación.

1. ¿De qué forma se aplican?

La aplicación de los Assessment Center suelen ser de manera presencial o en línea. Los ejercicios presenciales pueden durar de una a ocho horas y los ejercicios en línea duran aproximadamente dos horas. Los resultados deben ser interpretados por un evaluador que esté presente.

En cambio, la mayoría de los tests psicométricos pueden realizarse en línea con una duración promedio menor a dos horas, lo cual permite ser aplicadas en cualquier lugar sin la necesidad de desplazar a los evaluados, y la interpretación de resultados es automatizada.

2. ¿Cómo es la experiencia del evaluado?

La experiencia al momento de realizar cualquiera de las dos metodologías es muy distinta.

En el caso de los Assessment Center los evaluados pueden encontrar las instrucciones un tanto complejas o sentirse incómodos debido a la situación y experimentar desgaste mental. También cabe la posibilidad de que logre manipular los resultados debido a su experiencia al haber participado en Assessment Centers previos o por su propia pericia y habilidad de interacción.

Por otro lado, los tests psicométricos son poco invasivos, lo único que cambia es el participante y son estandarizadas, pues han sido creadas para que las personas las respondan de bajo las mismas condiciones, de manera individual y sin distracciones; son de fácil comprensión y las respuestas son de opción múltiple.

3. ¿Pueden predecir el comportamiento futuro?

En ocasiones, las organizaciones aplican evaluaciones para un puesto y bajo un contexto particular.

El ejercicio o la batería de ejercicios para evaluar en un Assessment Center es generalmente contextualizado a un propósito específico en un momento determinado.  En contraste, existen tests psicométricos que no solamente evalúa a la persona bajo un contexto especifico, sino que  también pueden predecir el desempeño en puestos futuros.

4. ¿Qué evalúan?

Generalmente los Assessment Center evalúan habilidades de liderazgo o competencias específicas y logran identificar ciertas áreas de oportunidad y fortalezas con base en un marco contextual del caso que practican. También nos pueden mostrar cómo se comporta una persona bajo presión, de acuerdo con la situación presentada.

Mientras tanto, los tests psicométricos evalúan constructos, ya sea de personalidad o de áreas cognitivas que parten de un estudio estadístico. Cabe aclarar que las habilidades y las competencias son un efecto de la personalidad, algo que no evalúa el Assessment Center, por lo que al usar tests psicométricos, se pueden determinar habilidades y competencias del evaluado.

5. ¿Qué tan objetivos son los resultados?

Los Assessment Center cuentan con una técnica situacional sin normas estadísticas y está sujeta a la percepción del evaluador con base en su experiencia y preparación, mientras que los tests psicométricos cuentan con una investigación científica que les brinda validez estadística y confiabilidad.

Son estandarizadas y construidas para evitar la manipulación de respuestas o los sesgos al interpretar los resultados.  Por ello, es importante que te informes sobre la construcción de las normas psicométricas, del grado de validez y el grado de confiabilidad estadístico que tienen, así como de la composición y actualización de las normas utilizadas para obtener los resultados de las evaluaciones.

6. Uso de los resultados

Los resultados del Assessment Center son situacionales, es decir, predicen el desempeño de una persona a corto plazo y en situaciones limitadas. Una persona que se desempeña bien en el Assessment Center se podrá desempeñar de manera adecuada en situaciones similares, pero no engloban todo el contexto laboral.

En cambio, los resultados de los tests psicométricos están basados en características estables de la personalidad y predicen del desempeño organizacional a largo plazo abarcando todas las situaciones laborales y puestos.  Pero es importante que investigues el origen de la construcción de las pruebas porque algunos tests psicométricos han sido construidos para entornos clínicos y no laborales.

Estas son algunas de las diferencias que te permitirán visualizar cómo puedes aprovechar al máximo los recursos que tienes para tu proceso de selección.

 

¿Qué otras metodologías empleas en tu proceso de selección? ¿Qué metodologías crees que son más efectivas para identificar al mejor talento? ¡Compártenos tus comentarios!

Acerca de los autores

Alejandra Falomir

Alejandra Falomir

Psicóloga y consultora de desarrollo organizacional. Me gusta ayudar a las personas para que logren sus objetivos profesionales y personales.

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